核心结论：劳动者提出离职后发生工伤，解除劳动关系时间的认定需结合具体情况，一般以劳动者实际离职时间或双方协商一致的时间为准，但需考虑工伤认定及待遇享受的影响。以下是具体分析：

1. 劳动者主动提出离职，但尚未完成离职手续时发生工伤
   若劳动者已明确提出离职（如提交书面辞职申请），但在离职手续办理期间（如30日通知期内）发生工伤，此时劳动关系尚未正式解除。根据《工伤保险条例》，劳动者仍可享受工伤待遇。解除劳动关系的时间通常以实际离职手续完成之日（如工作交接完毕、离职证明签收日）为准，或双方协商一致提前解除的日期。
   关键点：需保留离职申请、工伤认定书等证据，避免用人单位以“已提离职”为由否认劳动关系。

2. 劳动者提出离职后，用人单位拖延办理手续期间发生工伤
   若劳动者已按法定程序（如提前30日通知）提出离职，但用人单位未及时办理手续，导致劳动者在“名义离职期”内发生工伤，劳动关系仍存续。此时解除时间应以劳动者实际离职日（如用人单位最终同意日或劳动者强制离职日）为准，但劳动者有权要求用人单位承担工伤期间的工资、医疗费等责任。
   风险提示：用人单位可能以“劳动者已提离职”为由拒绝认定工伤，需通过劳动仲裁确认劳动关系存续期间。

3. 劳动者与用人单位协商一致提前解除劳动关系后发生工伤
   若双方已签订解除协议并明确离职日期，但劳动者在该日期后被诊断为工伤（如离职后发现职业病），此时劳动关系已解除，但劳动者仍可依据《工伤保险条例》主张工伤待遇。不过，若工伤与原工作无关（如离职后新发生的意外），则可能无法享受原单位的工伤待遇。
   例外情形：若解除协议中未明确工伤责任承担，劳动者可主张原单位承担部分责任（如职业病潜伏期导致的工伤）。

4. 劳动者未履行法定程序离职后发生工伤
   若劳动者未提前30日通知或未完成交接即擅自离职，后续被认定为工伤，此时劳动关系解除时间可能被认定为实际离职日，但用人单位可能以“违法解除”为由主张劳动者承担部分责任（如未交接导致的损失）。不过，工伤待遇的享受不受劳动者离职程序违法的影响。
   建议：劳动者应尽量按法定程序离职，避免纠纷；用人单位不得以“违法解除”为由拒绝认定工伤。

实务建议：

• 劳动者：提出离职后发生工伤，应立即要求用人单位申请工伤认定，并保留离职申请、工伤诊断证明等证据；若用人单位拒绝，可在1年内自行申请。
  
• 用人单位：不得因劳动者已提离职而拒绝认定工伤，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁败诉风险。
  

如有具体案件细节（如离职时间、工伤类型等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点。