发包方通常不建议直接管理外包人员，因为这可能导致发包方与外包人员直接建立劳动关系。以下是对这一问题的详细解答：

一、直接管理可能引发的法律关系

在业务外包模式下，发包方与承包方（如劳务公司）签订承包协议，由承包方负责招募和管理外包人员。如果发包方直接对外包人员进行管理，如要求他们遵守发包方的规章制度、直接管理他们的劳动过程、直接核算他们的薪酬待遇，或将他们纳入发包方的组织体系进行管理，那么根据劳动法的相关规定和司法实践中的“实质重于形式”原则，发包方与外包人员之间可能会被认定为存在劳动关系。

二、劳动关系认定的法律依据

劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）是认定是否成立事实劳动关系的重要标准。该通知强调，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

如果发包方直接对外包人员进行管理，并满足了上述条件，那么发包方与外包人员之间就可能被认定为存在劳动关系。

三、发包方应避免的行为

为了避免在业务外包模式下与外包人员直接建立劳动关系，发包方应当尽量避免以下行为：

1. 要求外包人员直接遵守发包方的规章制度；
2. 对外包人员的劳动过程进行直接管理；
3. 直接对外包人员进行薪酬管理，如根据外包人员工作表现直接核算薪酬待遇；
4. 将外包人员纳入发包方的组织体系进行管理，如将他们纳入OA系统、钉钉系统等。

四、建议与总结

发包方在进行业务外包时，应当明确与承包方的权利义务关系，并关注承包单位交付的工作成果，而不是对承包单位外包服务人员提供劳动过程的管理。如果发包方需要对外包人员的工作进行一定程度的监督或协调，应当通过承包方进行，以避免直接管理可能带来的法律风险。

综上所述，发包方通常不建议直接管理外包人员，以避免与外包人员直接建立劳动关系。发包方应当通过与承包方的明确协议和合作方式，来确保业务外包的顺利进行和法律风险的规避。