下班后兼职所形成的关系，既可能是劳动关系，也可能是劳务关系，具体取决于双方的实际约定和工作性质。以下是对这两种可能性的详细分析：

劳动关系

在某些情况下，下班后兼职会被认定为劳动关系。这通常发生在以下条件均得到满足时：

1. 主体适格：兼职人员和用人单位均符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位需是合法注册的企业或组织，兼职人员需达到法定就业年龄且未享受基本养老保险待遇。
2. 管理与被管理：兼职人员需遵守用人单位的规章制度，接受其劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这体现在兼职人员需要按照用人单位的要求完成工作任务，遵守考勤制度、工作纪律等。
3. 劳动是业务组成部分：兼职人员提供的劳动应成为用人单位业务的组成部分，而非与其主营业务无关的工作。

若上述条件均满足，则下班后兼职更有可能被认定为劳动关系。这意味着兼职人员将享有与正式员工相似的劳动权益，如最低工资保障、社会保险等。

劳务关系

在更多情况下，下班后兼职被视为劳务关系。这主要基于以下特点：

1. 临时性、灵活性：劳务关系通常具有临时性和灵活性的特点。兼职人员根据用人单位的临时需求提供特定的劳务，工作时间和方式相对灵活，不受严格规章制度的约束。
2. 独立性：劳务提供者在工作过程中具有相对的独立性，他们自行安排工作时间和方式，只需按照约定的要求完成工作成果即可。
3. 按成果结算报酬：在劳务关系中，报酬的支付通常是根据劳务成果来计算的，而非按照固定的工资周期支付。

若下班后兼职具有上述特点，则更有可能被认定为劳务关系。这意味着兼职人员与用人单位之间的权利义务关系将主要依据双方签订的劳务合同来确定，而不受劳动法的全面保护。

综合判断与建议

在实际应用中，我们需要根据双方的实际约定、工作性质、管理程度以及报酬支付方式等因素来综合判断下班后兼职的性质。如果兼职工作具有稳定性、持续性和隶属性等特点，且兼职者主要受兼职单位的管理和规章制度的约束，那么该兼职关系更有可能被认定为劳动关系。相反，如果兼职工作具有临时性、灵活性和独立性等特点，且报酬主要按劳务成果计算，则该兼职关系更有可能被认定为劳务关系。

无论下班后兼职被认定为劳动关系还是劳务关系，双方都应明确各自的权利和义务，并签订书面合同以明确双方的关系和权益。这有助于避免潜在的纠纷和风险。如果您在兼职过程中遇到任何法律问题或权益受到侵害，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。