公司按绩效制度降薪42%（这里假设是降薪至原薪资的42%或降薪幅度为42%，以下分析以降薪幅度为42%为例）是否合法，需分情况判断：

1. 若公司有合法有效的绩效管理制度：

   • 制度内容：该制度需明确规定绩效与薪酬调整的关联，包括降薪的具体条件、幅度和程序等。
   • 制定程序：制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过，并向员工公示或告知。
   • 执行依据：公司需有充分证据证明员工绩效不达标，如完整的绩效考核记录、工作成果数据等。
   • 合法性：若上述条件均满足，公司依据制度对员工降薪42%，一般是合法的。但需注意，降薪后的薪资不得低于当地最低工资标准。

2. 若公司缺乏合法有效的绩效管理制度：

   • 制度缺失：公司没有合理的绩效管理制度，或者制度未经民主程序制定、未向员工公示。
   • 执行不当：公司在考核过程中存在不公正、不透明的情况，如随意设定考核标准、不按规定流程考核等。
   • 合法性：在此情况下，公司降薪42%缺乏合法依据，属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。

员工应对措施：

• 与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
• 收集证据：收集能证明降薪的相关材料，如工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等，以备后续维权之需。
• 向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
• 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。若因降薪被迫解除劳动合同，公司还需根据劳动者工作年限支付经济补偿。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果公司想要通过绩效考核来降低员工的工资，理论上需要与员工进行协商并达成一致。
• 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

建议：

• 公司在调整员工薪酬时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的权益和意愿。
• 员工在遭遇不合理的降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与公司沟通、收集证据、向劳动行政部门举报或投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

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