解除劳动合同时，计算经济补偿或赔偿金的平均工资一般不包括加班费，但在特定情形下可能包含。以下是对此问题的详细分析：

一、一般原则：平均工资通常不包括加班费

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为计算基数。这里的“平均工资”原则上应包含劳动者的计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般不包括加班费。加班费是劳动者在正常工作时间之外因额外付出劳动而获得的报酬，具有补偿性质，并非常规收入，因此在计算经济补偿时通常不被纳入。

二、特殊情形：双方约定或用人单位规定可能包含加班费

尽管加班费通常不计入解除劳动合同的经济补偿基数，但在某些特殊情况下，如果双方在劳动合同或集体合同中有明确约定，或者用人单位的规章制度、薪酬政策中规定了将加班费纳入计算范围，那么应当按照这些约定或规定执行。这意味着，在这些特定情形下，加班费可能会被计入经济补偿的计算基数。例如，若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，经济补偿的计算基数包括加班费，或者用人单位的规章制度中明确规定了这一点，那么在实际操作中就应按照约定或规定执行。

三、争议解决：协商、调解、劳动仲裁或诉讼

在实际操作中，用人单位与劳动者可能就加班费的认定、计算方式及其是否应纳入经济补偿基数等问题产生分歧。此时，双方可以通过协商、调解、劳动仲裁或诉讼等途径来解决争议。劳动者可以提供考勤记录、加班通知等相关证据来支持自己的主张，证明自己存在加班事实以及加班费的计算方式；而用人单位则应当提供合法有效的证据来证明其支付加班费的情况及计算依据，如工资单、加班审批记录等。

四、法律建议

1. 明确约定：为避免争议，建议用人单位与劳动者在劳动合同或集体合同中明确约定经济补偿的计算基数是否包括加班费。
2. 完善规章制度：用人单位应完善自身的规章制度和薪酬政策，明确加班费的计算方式和支付标准，以及在经济补偿计算中的处理方式。
3. 保留证据：无论是用人单位还是劳动者，都应妥善保留与加班费相关的证据，如考勤记录、加班通知、工资单等，以备在发生争议时作为证明。

示例说明：假设某劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资为5000元，其中基本工资为4000元，加班费为1000元。在一般情况下，计算经济补偿时只以4000元为基数；但若双方在劳动合同中明确约定经济补偿的计算基数包括加班费，或者用人单位的规章制度中明确规定了这一点，那么计算经济补偿时就应以5000元为基数。

综上所述，解除劳动合同时计算经济补偿或赔偿金的平均工资是否包括加班费，需根据具体情况和双方约定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。