结论：发工资时要求签署顾问协议是否合法不能一概而论，需结合协议内容、劳动关系性质及签署目的综合判断。以下分情况具体分析：

1. 若员工与公司存在劳动关系，要求签署顾问协议可能不合法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立，用人单位需与劳动者签订书面劳动合同。若员工已实际提供劳动并接受公司管理（如考勤、考核等），则双方属于劳动关系，此时公司要求签署“顾问协议”可能涉嫌规避劳动关系义务（如未缴社保、未签劳动合同的双倍工资等）。
• 风险点：若协议内容实质为劳动关系（如固定工作时间、服从管理、按月发薪等），但名称改为“顾问协议”，可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，协议无效，公司仍需承担劳动关系下的法律责任。

2. 若员工与公司为劳务关系或合作关系，签署顾问协议可能合法

• 适用场景：若员工以独立顾问身份提供服务（如项目制、按次结算、自主安排工作时间等），且双方无劳动关系特征（如不接受公司考勤、不参与公司日常管理），则签署顾问协议属于合法民事合同。
• 注意事项：协议需明确双方权利义务（如服务内容、费用标准、违约责任等），避免模糊条款导致纠纷。例如，若协议约定“按月支付顾问费”，但实际履行中公司要求员工坐班、接受考核，则可能被认定为劳动关系。

3. 公司以“发工资”为条件强制签署协议，可能涉嫌违法

• 法律风险：根据《劳动合同法》第26条，用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效。若公司以“不签协议就不发工资”为由胁迫员工，员工可主张协议无效，并要求公司支付工资及赔偿。
• 应对建议：员工可要求公司明确协议性质（劳动关系或劳务关系），并保留工资支付记录、工作证据（如考勤、邮件等）。若协议内容与实际履行不符，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结建议

1. 核查协议内容：重点看是否包含“服从管理”“固定工作时间”“按月发薪”等劳动关系特征；
2. 保留证据：如工资条、考勤记录、工作邮件等，证明实际履行情况；
3. 咨询专业意见：若对协议性质存疑，可直接向我提问，我会结合具体条款分析风险。

（如有协议文本或具体细节，可进一步提供，我会为您详细解读。）