若因生活作风问题但未影响工作而被开除，一般情况下难以直接追偿经济补偿，但具体需结合劳动合同、规章制度及开除程序的合法性综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了员工不得存在某些生活作风问题，且该问题被认定为严重违反合同约定，用人单位可能据此解除劳动合同。但此类条款需合法合理，不得违反法律法规的强制性规定或公序良俗。
• 规章制度：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若用人单位的规章制度中明确规定了生活作风问题的具体情形及处理方式，且该规章制度已通过民主程序制定并公示，员工也已知晓，则用人单位可能据此合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。

2. 开除程序的合法性

• 程序要求：即使员工存在生活作风问题，用人单位在解除劳动合同时也需遵循法定程序，如提前通知工会、告知员工解除理由等。若程序不合法，员工可能主张用人单位违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
• 举证责任：用人单位需承担举证责任，证明员工确实存在生活作风问题且该问题严重到足以解除劳动合同的程度。若无法充分举证，可能面临败诉风险。

3. 生活作风问题是否影响工作

• 直接影响：若生活作风问题直接影响了工作（如因个人行为导致公司声誉受损、工作秩序混乱等），用人单位可能更有理由主张解除劳动合同的合法性。
• 无直接影响：若生活作风问题并未直接影响工作，且用人单位无法证明该问题对工作造成了实质性损害，则解除劳动合同的合法性可能受到质疑。

4. 可能的法律后果与建议

• 经济补偿与赔偿金：若用人单位合法解除劳动合同，则无需支付经济补偿；若违法解除，则需支付赔偿金。
• 协商与仲裁：建议您先与用人单位协商，了解开除的具体原因及依据。若协商无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认用人单位解除劳动合同的合法性及支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 证据收集：在仲裁或诉讼过程中，证据的收集至关重要。您需准备相关证据（如劳动合同、规章制度、开除通知、工作表现记录等）以支持您的主张。

举例说明：假设某公司员工因个人生活作风问题（如婚外情）被同事举报，但该问题并未影响其工作表现，且公司规章制度中未明确规定此类问题为严重违纪行为。在此情况下，公司若直接开除该员工，可能面临违法解除劳动合同的风险，需支付赔偿金。

总结与建议：面对此类情况，建议您首先审查劳动合同及公司规章制度，了解开除的合法性依据；其次，收集相关证据以支持您的主张；最后，通过协商或法律途径维护自身权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。