待岗期间单位安排工作是否合理，需结合待岗的合法性及具体安排来判断，具体分析如下：

一、待岗合法性是前提

1. 单位无故待岗且员工不同意，强制安排工作违法
   若单位未出现经营困难等合法事由，单方面强制员工待岗并安排工作，属于违法变更劳动合同。员工有权按原合同约定的工作内容和条件继续工作，单位无权单方面调整。

2. 因经营困难或培训导致的合法待岗，可安排临时性工作
   若单位因经营困难（如项目终止、业务萎缩）或出资安排员工培训导致无法正常工作，经与员工协商一致后安排待岗，则属于合法待岗。在此期间，单位可根据实际需要安排临时性、辅助性工作，但需满足以下条件：

   • 工作内容与员工技能、岗位有一定关联；
     
   • 工作强度合理，不违反法律法规及劳动合同约定；
     
   • 不损害员工合法权益（如未降低待遇、未强制加班等）。

二、合法待岗期间安排工作的边界

1. 合理范围：临时性、辅助性工作
   例如，单位可安排待岗员工从事文件整理、仓库盘点等简单工作，但需确保工作性质与原岗位不冲突，且不增加不合理负担。若员工原岗位为技术岗，单位安排其从事高强度体力劳动，则可能超出合理范围。

2. 不合理安排：员工可拒绝并维权
   若单位安排的工作明显超出员工能力范围（如要求无资质员工操作危险设备）、不合理增加工作强度（如要求待岗员工承担全职工作量），或与原岗位完全无关（如将财务人员调至保安岗位），员工有权拒绝。协商无果后，可通过劳动仲裁维护权益，要求单位停止违法行为并赔偿损失。

三、典型案例参考

案例：马某与A公司劳动争议案

• 事实：A公司因项目终止安排马某待岗，但要求其到公司总部出勤打卡并从事临时工作，同时降低工资标准。
  
• 争议：马某认为调岗缺乏合理性，要求按原工资标准支付工资并解除劳动合同。
  
• 判决：法院认定A公司的待岗通知实质为调岗，因未与马某协商一致且未提供合理补偿，判决A公司补足工资差额并支付经济补偿金。
  
• 启示：单位在待岗期间安排工作需遵循“协商先行”原则，尊重员工意愿，否则可能承担违法责任。

四、法律建议

1. 对员工：

   • 保留待岗通知、工资条、工作安排记录等证据；
     
   • 若单位安排的工作不合理，先协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 明确拒绝违法安排，避免因“默认接受”而丧失维权机会。

2. 对单位：

   • 待岗前需与员工协商一致，签订书面协议明确待岗期限、待遇及工作安排；
     
   • 安排的工作需符合合理性原则，避免因滥用管理权引发纠纷；
     
   • 积极解决经营困难，尽快恢复员工正常工作，减少长期待岗风险。

总结：待岗期间单位安排工作是否合理，关键在于待岗是否合法及工作安排是否合理。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您提供专业法律意见。