针对您提出的“入职须知员工签字后是否还需要公示”的问题，我们可以从法律和实际操作两个层面来详细解答。

法律层面

首先，从法律的角度来看，员工签字确认入职须知并不等同于企业已经完成了规章制度的公示或告知义务。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，这些规章制度必须经过公示或者告知劳动者后，才具备法律效力。

这意味着，即使员工在入职须知上签了字，如果企业没有通过适当的方式将规章制度公示或告知给员工，那么这些规章制度对员工来说可能并不具有约束力。因为员工签字可能只是表示他们收到了这份文件，但并不意味着他们已经充分了解并同意遵守其中的所有内容。

实际操作层面

在实际操作中，企业为了确保规章制度的法律效力，通常会采取多种方式来公示或告知员工。这些方式包括但不限于：

1. 直接签收：让员工在收到规章制度后签字确认。
2. 入职登记告知：在员工入职时，将规章制度作为入职材料的一部分，让员工在入职登记表中确认已经收到并了解。
3. 电子邮件和微信告知：通过电子邮件或微信等电子方式将规章制度发送给员工，并要求员工回复确认已经收到并了解。
4. 劳动合同约定：在劳动合同中明确约定员工已经收到并同意遵守公司的规章制度。
5. 公告栏张贴：在公司公告栏中张贴规章制度，并保留张贴记录作为证据。
6. 印制成册员工确认：将规章制度印制成册，让员工签字确认已经收到并了解。
7. 学习培训、会议宣传：通过组织学习培训或会议宣传的方式，向员工介绍规章制度的内容，并保留相关记录。

综合建议

因此，即使员工在入职须知上签了字，企业仍然需要通过适当的方式将规章制度公示或告知给员工。这样做不仅可以确保规章制度的法律效力，还可以避免因员工对规章制度不了解而产生的纠纷和风险。

具体来说，企业可以根据自身的实际情况和需要，选择一种或多种公示或告知方式，并保留好相关证据。例如，如果选择直接签收的方式，可以要求员工在收到规章制度后签字确认，并将签收单妥善保存；如果选择电子邮件或微信告知的方式，可以要求员工回复确认已经收到并了解，并将回复记录保存下来。

总之，入职须知员工签字后，企业仍然需要通过适当的方式将规章制度公示或告知给员工，以确保其法律效力并降低潜在风险。