结论：不打卡的员工是否可以签劳务合同，需根据具体情况判断，主要取决于双方实际形成的法律关系性质。以下分情况说明：

1. 若双方符合劳动关系特征，即使不打卡也应签劳动合同
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系需同时满足三个条件：

   • 主体资格合法（用人单位具备用工主体资格，劳动者符合法定就业年龄）；
     
   • 劳动者受用人单位管理（如遵守规章制度、接受工作安排）；
     
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     若员工虽不打卡，但实际接受公司管理（如定期汇报工作、接受考核）、工资由公司按月发放、工作内容属于公司业务范围，则双方属于劳动关系，应签订劳动合同，而非劳务合同。此时若签劳务合同，可能被认定为“以劳务合同掩盖劳动关系”，用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资等风险。

2. 若双方符合劳务关系特征，可签劳务合同
   劳务关系的特点是：

   • 双方地位平等，不存在管理与被管理关系；
     
   • 劳务提供者自行安排工作时间、地点，不受用人单位规章制度约束；
     
   • 劳务报酬通常按次或按项目结算，非按月发放。
     例如，公司临时聘请一名设计师完成一个项目，设计师自行安排工作时间、无需打卡，项目完成后一次性结算费用，此时双方属于劳务关系，可签订劳务合同。

3. “不打卡”本身不是判断标准，需结合其他证据
   实践中，部分公司以“不打卡”为由主张双方是劳务关系，但法院会综合其他证据判断，如：

   • 工资发放记录（是否按月、稳定发放）；
     
   • 工作内容是否属于公司核心业务；
     
   • 劳动者是否接受公司考核、培训；
     
   • 劳动者是否使用公司提供的工具、设备等。
     若其他证据显示存在劳动关系特征，即使不打卡，也可能被认定为劳动关系。

建议：

• 对用人单位而言，应明确与员工的法律关系性质，避免通过“不打卡”“签劳务合同”规避劳动关系义务；
  
• 对劳动者而言，若实际符合劳动关系特征但签了劳务合同，可收集工资条、工作记录、沟通记录等证据，主张未签劳动合同的双倍工资或要求补缴社保；
  
• 若有疑问，可直接向我咨询具体案件情况，我会结合证据为您分析法律关系性质及风险。