结论：上班不打卡没人管，并不直接决定能否签劳务合同，能否签订劳务合同取决于双方是否达成合意以及是否符合相关法律规定，但上班不打卡的管理状态可能反映出用工关系的一些特点，进而影响对合同性质的判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同性质判断角度
   • 劳务合同与劳动合同在法律上有明显区别。劳务合同一般适用于平等主体之间就某一项劳务或某几项劳务达成的协议，双方是民事法律关系，强调的是劳务的提供与报酬的支付。而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受《劳动法》《劳动合同法》等专门法律调整，劳动者享有更多的权益保障，如社会保险、最低工资标准等。
   • 如果上班不打卡没人管，这种较为松散的管理方式可能更倾向于劳务关系的特征。因为劳务关系中，双方对工作的时间、地点、方式等通常有更多的自主约定空间，不像劳动关系那样有严格的规章制度和管理要求。但这并不绝对，有些用人单位可能出于特殊原因对员工打卡管理不严格，但本质上仍然是劳动关系。所以，不能仅凭上班不打卡没人管就认定可以签劳务合同，关键还是要看双方实际履行的内容是否符合劳务关系的特征。例如，如果劳动者提供的是一次性的、特定的劳务，且双方按照约定完成劳务后支付报酬，不存在长期、稳定的从属关系，那么签订劳务合同是合理的。
2. 从法律风险角度
   • 如果本应是劳动关系却签订了劳务合同，对劳动者和用人单位都存在法律风险。对于劳动者来说，可能无法享受到劳动法规定的各项权益，如工伤保险、失业保险等社会保险待遇，在发生工伤、职业病等情况时，可能难以获得充分的赔偿和保障。对于用人单位来说，如果被认定为实际上是劳动关系，却按照劳务合同来处理，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令补缴社会保险、支付未签订劳动合同的双倍工资等。
   • 上班不打卡没人管的情况，如果被认定为劳动关系，而双方签订的是劳务合同，一旦发生劳动争议，用人单位可能难以举证证明双方是劳务关系，从而承担不利的法律后果。例如，在工伤认定中，如果用人单位不能提供充分的证据证明与劳动者是劳务关系，那么劳动行政部门可能会按照劳动关系来处理，要求用人单位承担工伤赔偿责任。
3. 从实际操作角度
   • 在实际操作中，如果双方确实希望建立劳务关系，应当在劳务合同中明确约定双方的权利和义务，包括劳务的内容、报酬的支付方式、工作时间和地点（如果有明确约定的话）、违约责任等。同时，要注意保留相关的证据，如劳务完成的凭证、报酬支付的记录等，以证明双方是按照劳务合同的约定履行义务的。
   • 对于用人单位来说，即使对员工打卡管理不严格，也应当建立一定的管理制度和记录，以明确双方的关系和职责。例如，可以通过工作任务的分配、工作成果的验收等方式来管理员工的工作，避免因为管理混乱而导致在法律上被认定为劳动关系。

建议：在决定签订劳务合同还是劳动合同之前，双方应当充分了解两种合同的区别和法律后果，根据实际情况和需求进行选择。如果有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。