在职时签订的竞业协议，在符合法律规定和协议约定的情况下，是作数的。下面我将从不同角度为您详细分析：

一、竞业协议的法律效力

竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者约定的，劳动者在离职后一定期限内不得从事与用人单位相竞争的业务或到与用人单位有竞争关系的其他单位任职的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。

1. 合法性：只要竞业协议的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方自愿签订，该协议就具有法律效力。
2. 有效性：竞业协议的有效性还取决于其是否得到了实际履行。如果劳动者在离职后遵守了竞业限制义务，且用人单位按照约定支付了经济补偿，那么该协议就是有效的。

二、竞业协议作数的条件

1. 协议内容合法：竞业协议的内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，竞业限制期限不得超过法定最长期限（二年），且不得剥夺劳动者的基本生存权利。
2. 双方自愿签订：竞业协议必须是双方自愿签订的，不得存在欺诈、胁迫等情形。如果劳动者是在被胁迫或欺诈的情况下签订的竞业协议，该协议可能被认定为无效。
3. 用人单位支付经济补偿：根据法律规定，用人单位在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未支付或未足额支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付，并可能因此解除竞业限制义务。但需要注意的是，即使用人单位未支付经济补偿，劳动者在未解除竞业限制义务前仍需遵守竞业限制约定，否则可能构成违约。
4. 劳动者遵守竞业限制义务：劳动者在离职后必须遵守竞业限制义务，不得从事与用人单位相竞争的业务或到与用人单位有竞争关系的其他单位任职。如果劳动者违反了竞业限制义务，用人单位有权要求其承担违约责任。

三、竞业协议可能不作数的情况

1. 协议内容违法：如果竞业协议的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，如竞业限制期限过长、剥夺劳动者基本生存权利等，该协议可能被认定为无效。
2. 非自愿签订：如果劳动者是在被胁迫或欺诈的情况下签订的竞业协议，且能够提供充分证据证明这一点，该协议可能被认定为无效。
3. 用人单位未支付经济补偿且劳动者解除协议：如果用人单位未按照约定支付经济补偿，且劳动者在合理期限内通知用人单位解除竞业限制协议，那么该协议在解除后对劳动者不再具有约束力。

四、建议

1. 审查协议内容：在签订竞业协议前，劳动者应仔细审查协议内容，确保其合法、合理且符合自身利益。如有疑问，可咨询专业律师。
2. 保留证据：劳动者应保留好与竞业协议相关的所有证据，如协议文本、经济补偿支付记录等。以便在发生争议时能够证明自己的权益。
3. 遵守义务：在竞业限制期限内，劳动者应严格遵守竞业限制义务，不得从事与用人单位相竞争的业务或到与用人单位有竞争关系的其他单位任职。

如果您在职时签订了竞业协议，并且该协议符合法律规定和双方约定，那么该协议是作数的。如果您对竞业协议有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。