结论前置：公司招聘时未提及年龄限制，工作三个月后以年龄限制为由调岗，这一行为是否违法需分情况讨论。

1. 若劳动合同中无年龄限制条款：

   • 法律分析：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需双方协商一致。若原劳动合同中并未约定年龄限制作为工作条件或调岗依据，公司单方面以年龄为由进行调岗，则缺乏法律依据。
   • 建议：员工有权拒绝不合理的调岗安排，并可与公司协商或寻求劳动仲裁机构的帮助，以维护自身合法权益。

2. 若劳动合同或公司规章制度中有隐含或后续明确的年龄限制条款：

   • 法律分析：
     • 隐含条款：如果招聘时虽未明确说明，但劳动合同或公司规章制度中隐含了与年龄相关的条件（如某些岗位对年龄有特定要求，但未在招聘时明确告知），且该条件在法律上不被视为歧视性条款，公司可能在一定程度上有调岗的合理性。但这种情况较为复杂，需具体分析条款内容及其合法性。
     • 后续明确：若公司是在员工入职后，通过修改规章制度或发布新政策的方式明确年龄限制，并据此调岗，这可能涉及对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》，变更劳动合同需双方协商一致，并采用书面形式。未经员工同意，公司单方面变更劳动合同（包括调岗）是违法的。
   • 建议：
     • 对于隐含条款的情况，员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，必要时咨询专业律师以评估条款的合法性和自身权益。
     • 对于后续明确年龄限制并调岗的情况，员工应坚决拒绝，并可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

3. 年龄限制是否构成就业歧视：

   • 法律分析：根据《就业促进法》等相关法律法规，用人单位在招聘过程中不得对劳动者设置与工作能力无关的年龄限制，除非该限制是基于岗位的特殊需要且符合法律规定。如果公司的年龄限制缺乏合理性或正当性，可能构成就业歧视。
   • 建议：若员工认为公司的年龄限制构成就业歧视，可收集相关证据并向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。

额外建议：

• 在处理此类纠纷时，员工应保留好与公司的沟通记录、劳动合同、公司规章制度等相关证据。
• 员工有权要求公司出具调岗的合法依据，并可就调岗的合理性、必要性等问题与公司进行协商。
• 若协商无果，员工可及时寻求劳动仲裁机构的帮助或向法院提起诉讼以维护自身权益。

总结：公司招聘时未提及年龄限制，工作三个月后以年龄限制为由调岗的行为是否违法，需根据劳动合同内容、公司规章制度以及年龄限制是否构成就业歧视等多方面因素进行综合判断。员工在面对此类情况时，应保持冷静并收集好相关证据，必要时咨询专业律师以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。