结论前置：老板安排他人接手你的工作，可能涉及劳动合同履行、岗位调整、解雇风险等多方面法律问题，需结合具体情况分析。以下是分情况说明：

1. 若属于正常工作安排（无恶意或违法情形）

• 法律性质：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、职责），但单方调整需符合法定情形（如劳动者不胜任工作、客观情况重大变化等）。
• 应对建议：
  • 核实调整合理性：要求公司出具书面调整通知，明确调整原因（如业务调整、人员优化）及依据（如考核结果、公司制度）。
  • 协商沟通：若对调整有异议，可书面提出异议并要求公司恢复原岗位或协商补偿方案。
  • 保留证据：保存劳动合同、工资记录、调整通知等材料，以备后续维权。

2. 若涉及变相解雇或违法调整

• 法律风险：若公司未与劳动者协商一致，且无合法理由单方调整岗位、降低薪资或剥夺工作条件，可能构成违法解除劳动合同（《劳动合同法》第40条、第48条）。
• 应对建议：
  • 明确拒绝违法调整：书面告知公司拒绝接受单方调整，并要求继续履行原合同。
  • 主张赔偿：若公司以此为由解雇，可要求支付违法解除赔偿金（2N倍经济补偿）。
  • 投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。

3. 若公司以“接手工作”为名行解雇之实

• 常见情形：公司通过安排他人接手工作、边缘化劳动者、制造“被迫离职”假象，规避支付经济补偿。
• 应对建议：
  • 保持正常出勤：继续履行劳动者义务，避免被公司以“旷工”为由解雇。
  • 收集证据：保存公司安排接手工作的通知、同事证言、工作交接记录等，证明公司主观恶意。
  • 主动维权：若公司未支付经济补偿即解雇，可主张赔偿金；若公司未解雇但降低待遇，可主张补足差额。

4. 特殊情形：公司经营困难或业务调整

• 法律适用：若公司因经营困难需裁员，需符合《劳动合同法》第41条程序（提前30日说明、报备劳动部门、优先留用特定人员等）。
• 应对建议：
  • 核实裁员合法性：要求公司出示裁员方案、报备材料等。
  • 主张优先权：若符合“优先留用”条件（如工龄长、无过错等），可要求公司优先留用。
  • 协商补偿：若被裁员，可要求公司支付经济补偿（N倍工资）及代通知金（如未提前30日通知）。

行动建议：

1. 立即书面要求公司说明调整原因及依据；
   
2. 拒绝签署任何涉及岗位变更的书面文件（除非协商一致）；
   
3. 咨询专业律师分析具体情形，制定维权策略。
   

如有进一步细节（如调整是否伴随降薪、公司是否出具书面通知等），可直接向我提供，我将结合具体证据给出更精准的法律意见。