结论：用人单位发工资要求提供手机号本身通常不会引发严重法律问题，但需结合具体操作方式、目的及合规性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 手机号作为工资发放必要信息的合理性

• 合法性基础：根据《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位需准确记录劳动者工资支付信息（如金额、时间、方式等），但未明确要求必须留存手机号。实践中，手机号常被用于：
  • 通知工资到账；
  • 核对工资明细；
  • 紧急联系（如工资发放异常）。
• 风险点：若用人单位强制要求提供手机号且未说明合理用途，或以“不提供手机号则不发工资”为由胁迫劳动者，可能涉嫌侵犯劳动者自主选择权，违反《劳动合同法》中“平等自愿”原则。

2. 个人信息保护与合规风险

• 法律依据：根据《个人信息保护法》，手机号属于敏感个人信息，用人单位收集、使用需遵循“合法、正当、必要”原则，并告知劳动者处理目的、方式及范围。
• 合规操作：
  • 用人单位应通过书面形式（如劳动合同附件、单独告知书）明确收集手机号的用途（如仅用于工资发放通知）；
  • 不得将手机号用于营销、共享给第三方等无关目的；
  • 需采取技术措施保障手机号安全，防止泄露。
• 违规后果：若用人单位未经同意泄露或滥用手机号，劳动者可依据《个人信息保护法》要求赔偿，并可能面临行政处罚。

3. 劳动者应对建议

• 核实用途：要求用人单位书面说明收集手机号的必要性及使用范围；
• 拒绝不合理要求：若用人单位以非必要目的强制收集，劳动者有权拒绝，并可通过工会或劳动监察部门投诉；
• 保留证据：如用人单位因未提供手机号而克扣工资，劳动者可保存工资条、通知记录等证据，依法主张权利。

4. 特殊情形：第三方代发工资

• 若用人单位委托银行或第三方平台代发工资，通常需提供手机号以完成账户绑定或通知。此时：
  • 用人单位应确保第三方平台符合《网络安全法》《数据安全法》要求；
  • 劳动者可要求用人单位对第三方平台的信息处理行为承担连带责任。

总结：用人单位要求提供手机号本身不违法，但需严格遵守个人信息保护规定，明确用途并保障安全。劳动者若对收集行为有异议，可通过协商、投诉或法律途径维护权益。如有具体纠纷，可直接向我咨询细节。