取消录用是否属于违法违规行为，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、一般情况下的法律性质
- 初步意向与自主决策权：
- 面试通过或发出录用通知，通常只是用人单位与劳动者达成初步意向，并未建立正式的劳动关系。在此阶段，用人单位享有一定的自主决策权，可以根据实际情况调整用人计划。
- 只要取消录用的决定不是基于不合理或不合法的因素（如歧视、报复等），一般不违反法律的强制性规定。
二、可能违法的情形
基于歧视的取消录用：
- 如果用人单位因劳动者的种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾等法律明确禁止的歧视因素而取消录用，那么这种行为将违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于平等就业的规定。
- 在这种情况下，劳动者有权要求用人单位消除歧视影响，并赔偿因此造成的损失。
造成信赖利益损失：
- 当劳动者基于录用通知已经做出不可逆转的行为（如辞去原工作、支付租房押金、购买工作设备等）并遭受经济损失时，用人单位随意取消录用可能构成缔约过失责任。
- 缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。在这种情况下，用人单位需要赔偿劳动者因此遭受的直接经济损失。
录用通知书的法律约束力：
- 录用通知书虽非正式劳动合同，但对双方产生了实质性的法律约束效应。它表明了用人单位愿意与劳动者建立劳动关系的意愿，并设定了相应的录用条件。
- 用人单位应遵循守信原则，按约定与劳动者签订劳动关系协议。若无故违约，极有可能面临“缔约过失责任”的法律风险，并需赔偿劳动者损失。
三、实际案例与法律实践
- 在司法实践中，存在公司向求职者发送录用通知后，又无故增加笔试环节或以其他理由不予聘用的案例。法院认为此类行为违背诚信原则，判决公司赔偿求职者的经济损失，如交通费、住宿费等。
四、建议与应对措施
对用人单位的建议：
- 根据自身需求合理安排招聘工作，确保招聘流程的规范性和严肃性。
- 对已发出的录用通知负责，避免无故取消录用，以免引发法律纠纷和声誉损失。
对劳动者的建议：
- 妥善保存与企业的沟通记录、入职通知书、录用条件、薪资待遇等相关证据。
- 如遇取消录用情况，先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
总结来看，取消录用是否违法违规，取决于取消的原因、是否造成了劳动者的信赖利益损失以及录用通知书的法律约束力等因素。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应充分了解相关法律知识，以确保自身权益不受侵害。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。