针对您提出的“学校合并降薪是否合法”的问题，这实际上涉及到了用人单位（在此情境下为学校）对劳动者（教职工）进行薪酬调整的合法性判断。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，劳动权和获得报酬权是劳动者的基本权利，这一点在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中都有明确规定。用人单位在制定和执行规章制度时，必须确保不侵害劳动者的这些基本权利。
对于学校合并这一特定情境，如果合并导致了教职工的薪酬降低，我们需要从以下几个方面来审视其合法性：
合并的合法性和程序性：
- 学校合并是否遵循了相关的法律法规和程序，包括是否得到了教育主管部门的批准，是否进行了合法的资产和负债清算等。
- 如果合并本身存在违法或程序不当的情况，那么基于此合并所做出的薪酬调整也可能受到质疑。
薪酬调整的合理性和必要性：
- 学校合并后，是否因为经营状况、财务状况或组织结构的变化而确实需要调整薪酬。
- 薪酬调整是否与教职工的违规行为或工作表现直接相关，且调整幅度是否合理，是否与违规行为的严重程度相符。
- 如果薪酬调整缺乏合理的依据或调整幅度过大，可能构成对劳动者劳动权和获得报酬权的侵害。
劳动合同和规章制度的约定：
- 教职工与学校签订的劳动合同中是否有关薪酬调整的条款，以及这些条款是否合法、明确。
- 学校的规章制度中是否规定了薪酬调整的条件和程序，以及这些规定是否经过了合法的制定和公示程序。
法律法规的遵循：
- 学校在调整薪酬时，是否遵循了《劳动法》、《劳动合同法》以及相关地方性法规的规定，如不得克扣工资、不得随意降低薪酬等。
具体到学校合并降薪的情况，如果合并本身合法且程序正当，但学校未能提供充分的理由或依据来支持薪酬的降低，或者薪酬降低的幅度过大、与教职工的违规行为或工作表现不匹配，那么这种薪酬调整很可能被视为不合法。
建议：
- 如果您作为教职工遇到了学校合并降薪的情况，首先应当仔细审查劳动合同和学校的规章制度，了解薪酬调整的依据和程序。
- 如果认为薪酬调整不合法或不合理，可以与学校进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果沟通无果，可以向当地的教育主管部门或劳动监察部门投诉举报，寻求法律帮助和保护。
综上所述，学校合并降薪的合法性取决于多个因素的综合考量。在遇到此类情况时，建议教职工保持冷静、理性应对，并依法维护自己的合法权益。