结论：单位提出并经双方协商一致解除劳动合同，一般不属于劳动者“非本人意愿中断就业”的情形，但在特定条件下可能被视为非本人意愿。

分析说明：

1. 一般情况下的理解：

   • 在劳动合同的解除过程中，如果是由单位提出并经过双方协商一致后解除的，这通常被视为双方自愿的行为，而非单方面的强制解除。因此，从常规理解来看，这种情况并不属于劳动者“非本人意愿中断就业”。

2. 特定条件下的例外：

   • 尽管双方协商一致解除劳动合同在一般情况下不被视为非本人意愿，但如果劳动者能够证明在协商过程中存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致其不得不接受解除劳动合同的条件，那么这种情况可能被视为非本人意愿中断就业。例如，如果单位以不合理的条件威胁劳动者，迫使其同意解除劳动合同，劳动者可以主张这是非本人意愿的行为。
   • 另外，如果双方协商一致解除劳动合同的协议中，明确约定了劳动者属于非本人意愿中断就业（尽管这种情况较为罕见），那么根据协议内容，也可以认定劳动者属于非本人意愿。

3. 法律后果与影响：

   • 劳动者是否属于非本人意愿中断就业，对其享受失业保险金等权益有重要影响。如果劳动者被认定为非本人意愿中断就业，且符合其他领取失业保险金的条件，那么其有权享受失业保险金待遇。
   • 反之，如果劳动者被认定为本人意愿中断就业，则可能无法享受失业保险金等相关权益。

行动建议：

• 保留证据：如果劳动者认为在协商一致解除劳动合同的过程中存在欺诈、胁迫等情形，应尽可能保留相关证据，如书面协议、录音录像、证人证言等，以备后续维权之需。
• 咨询专业律师：对于劳动合同解除过程中的法律问题，劳动者可以咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。
• 关注权益保护：劳动者在解除劳动合同后，应关注自己的权益保护情况，如是否及时收到经济补偿、是否能够享受失业保险金等，如有疑问或权益受损，应及时采取措施维护自己的合法权益。

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