结论：仅从工资4500元被罚款2000元这一数字本身，无法直接判断是否合理，需结合罚款的依据、性质、程序以及是否符合法律规定等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 罚款的依据是否合法
   罚款必须基于明确的法律依据。例如：

   • 如果是用人单位对员工的内部处罚（如违反规章制度），需确保规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法且已公示告知员工。若规章制度本身违法（如罚款金额超过法定比例），则处罚无效。
     
   • 如果是行政机关（如税务、环保部门）的处罚，需依据《行政处罚法》及相关法律法规，且罚款金额应在法定幅度内（如《税收征收管理法》对偷税的罚款为偷税金额的50%-5倍）。
     
   • 若罚款无合法依据，则不合理且违法。

2. 罚款金额是否合理

   • 内部处罚：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣工资，但因员工过错造成经济损失的，可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%（即4500元的20%为900元）。若罚款2000元超过此比例，则违法。
     
   • 行政处罚：需符合法律规定的罚款幅度。例如，某地规定对某类违法行为的罚款范围为1000-5000元，则2000元在此范围内可能合理；但若法定上限为1000元，则2000元违法。
     
   • 刑事处罚：罚款（罚金）需由法院判决，且金额需与犯罪情节相适应。若为刑事罚金，2000元是否合理需结合具体案情。

3. 程序是否合法

   • 内部处罚需履行告知、听证（如涉及重大权益）等程序；行政处罚需遵循立案、调查、告知、听证、决定等法定流程。若程序违法（如未告知权利），处罚可能被撤销。

建议：

• 若为用人单位处罚，可要求其出示规章制度及处罚依据，核对是否合法；若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 若为行政处罚，可要求行政机关出具处罚决定书，核对法律依据和金额；若不服，可在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼。
  
• 如有疑问，可直接向我提供罚款主体（如公司、行政机关）、罚款依据（如规章制度条款、法律条文）等具体信息，以便进一步分析。