核心结论：打离职后请假期间的绩效计算需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际工作情况综合判断，具体分为以下两种情形：
1. 劳动合同或规章制度有明确约定
- 计算规则：若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了“离职期间请假对绩效的影响”（如按实际出勤天数折算绩效、请假期间不计发绩效等），则应优先适用该约定。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者。若制度合法且劳动者已知悉，则对双方具有约束力。
- 示例：若制度规定“离职前30天请假超过5天的，当月绩效按50%发放”，则公司可据此执行。
2. 无明确约定或约定违法
- 计算原则：若公司无相关制度，或制度内容违反法律强制性规定（如“请假即无绩效”），则需按以下原则处理：
- 实际工作贡献：绩效应与劳动者在离职前实际完成的工作成果挂钩，而非单纯以出勤天数计算。例如，劳动者在离职前已完成核心项目，即使后续请假，公司仍应支付对应绩效。
- 公平原则：根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则。若劳动者已履行部分工作职责，公司不得以“请假”为由完全扣发绩效。
- 风险提示：若公司单方面扣发绩效，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
操作建议
- 核查制度：劳动者应首先要求公司提供绩效考核制度及请假规定，确认是否存在合法有效的约定。
- 协商解决：若制度不明确或存在争议，建议与公司协商，按实际工作成果折算绩效（如按项目完成比例计算）。
- 法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司支付全额绩效。
提示：绩效计算涉及劳动合同履行、工资支付等多项法律问题，建议劳动者在离职前与公司明确约定，并保留工作成果证据（如邮件、项目文件等）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体处理方案。