见习期间是否构成劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况及双方的实际行为来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
主体适格与实际用工：
- 如果见习单位符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的用人单位主体资格（如企业、个体经济组织等），且见习生已达到法定劳动年龄并具有劳动能力，同时见习生实际接受了见习单位的管理和指挥，从事了见习单位安排的有报酬的劳动，那么这种情况下，见习期间应认定为构成了劳动关系。
管理与被管理关系：
- 见习生需遵守见习单位依法制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、工作流程等，并接受见习单位的劳动管理。如果见习生实际上履行了这些义务，且见习单位也给予了相应的劳动报酬，那么这也构成了劳动关系的一个特征。
劳动是业务组成部分：
- 见习生所从事的工作必须是见习单位业务的组成部分。如果见习生在见习期间从事的工作与见习单位的业务紧密相关，且是见习单位业务不可或缺的一部分，那么这也支持了劳动关系存在的判断。
实际履行劳动关系的权利义务：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果双方实际上履行了劳动关系的权利义务，如见习单位给见习生发放工资、管理考勤等，这也应认定为存在劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
明确约定非劳动关系：
- 如果见习生与见习单位签订了明确的见习协议，且协议中明确规定了见习期限、见习内容、见习待遇以及双方的权利义务关系，并明确指出见习期间不建立劳动关系，那么在这种情况下，见习期间通常不视为建立了劳动关系。
传统师带徒或实习性质：
- 在一些传统手工艺行业或特定技能领域，见习可能更侧重于技艺传承或实习性质，而非劳动用工关系。如果见习生主要目的是学习技能，且未实际参与到见习单位的生产经营活动中去，也未获得具有劳动性质的报酬，而只是获得少量的生活补贴或学习机会，那么这种情况下一般不认定存在劳动关系。
三、特殊情形与处理建议
- 在某些情况下，即使签订了见习协议，但如果见习生实际上被当作正式员工使用，从事了与正式员工相同的工作，并接受了与正式员工相同的管理和指挥，那么这种情况下也有可能被认定为建立了劳动关系。
- 处理建议：对于见习期间是否构成劳动关系的问题，建议双方在签订见习协议时明确约定双方的权利义务关系，包括是否建立劳动关系、见习期限、见习内容、见习待遇等。同时，见习单位应遵守相关法律法规，确保见习生的合法权益得到保障。如果发生纠纷，双方可以协商解决，也可以依法向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
总结来看，见习期间是否构成劳动关系需根据具体情况及双方的实际行为来判断。如果在此方面有具体疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律咨询和评估。