结论前置：

1. 若岗位聘任协议内容不涉及员工切身利益的重大事项，逐一沟通协商签署后，一般无需再通过职代会程序。
2. 若岗位聘任协议内容涉及员工切身利益的重大事项，如劳动报酬、工作时间、休息休假等，则即使逐一沟通协商签署，也仍需通过职代会程序进行审议或表决。

详细分析：

在劳动法律关系中，职代会（职工代表大会）是员工参与企业民主管理、表达意见和诉求的重要途径。对于涉及员工切身利益的重大事项，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，企业通常需要通过职代会程序进行审议或表决，以确保员工的合法权益得到保障。

一、无需职代会程序的情况

如果岗位聘任协议的内容并不涉及上述员工切身利益的重大事项，而是更多地关注于岗位职责、工作要求、考核标准等具体工作方面的内容，那么企业在与每位员工逐一沟通协商并签署协议后，一般无需再通过职代会程序进行审议或表决。因为这种情况下，协议的内容并不直接触及员工的根本利益，而是对员工工作行为和职责的具体规范。

二、需要职代会程序的情况

然而，如果岗位聘任协议的内容涉及员工切身利益的重大事项，如调整劳动报酬、改变工作时间或休息休假制度等，那么即使企业已经与每位员工逐一沟通协商并签署了协议，也仍然需要通过职代会程序进行审议或表决。这是因为这些事项直接关系到员工的切身利益，需要确保员工的知情权、参与权和表决权得到充分保障。通过职代会程序，员工可以集体表达意见和诉求，企业也可以更全面地了解员工的想法和需求，从而做出更合理的决策。

三、法律建议

1. 明确协议内容：企业在制定岗位聘任协议时，应明确协议的内容是否涉及员工切身利益的重大事项。如果涉及，应提前做好通过职代会程序的准备。
2. 加强沟通协商：无论协议内容是否涉及重大事项，企业都应加强与员工的沟通协商，确保员工对协议内容有充分的了解和认识。
3. 遵守法律程序：如果协议内容涉及重大事项，企业应严格按照法律程序进行职代会审议或表决，确保员工的合法权益得到保障。

四、可能的法律后果

如果企业未按照法律程序进行职代会审议或表决，而直接与员工签署涉及重大事项的岗位聘任协议，可能会面临以下法律后果：

1. 协议无效：如果协议内容违反法律、行政法规的强制性规定或损害员工合法权益，该协议可能会被认定为无效。
2. 劳动争议：员工可能会因此与企业产生劳动争议，要求企业重新协商或修改协议内容。
3. 行政处罚：企业可能会因此受到劳动行政部门的行政处罚，如罚款、责令改正等。

因此，企业在与员工签署岗位聘任协议时，应严格遵守法律程序，确保员工的合法权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。