被竞争对手开除的员工，在符合法律法规和没有违反竞业限制等约定的情况下，是可以招进来的。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面
劳动法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。这意味着，只要劳动者符合用人单位的招聘条件，且没有违反法律法规的行为，用人单位就有权招聘该劳动者。
- 被竞争对手开除，并不构成劳动者再次就业的法律障碍。除非该劳动者在原单位存在严重违反规章制度、违法犯罪等行为，且这些行为被记录在案或公开，但即便如此，也不应成为其再次就业的绝对限制，除非相关法律法规或行业规定有特别要求。
竞业限制：
- 如果被开除的员工与原单位签订了竞业限制协议，且在竞业限制期限内，那么新用人单位在招聘该员工时需要谨慎。因为违反竞业限制协议可能会引发法律纠纷，新用人单位可能因此承担连带责任。
- 竞业限制协议通常限制劳动者在离职后一定期限内不得在竞争对手处从事相同或类似的工作。如果新用人单位招聘了违反竞业限制协议的员工，原单位有权要求新用人单位和该员工共同承担责任。
二、实际操作层面
尽职调查：
- 在招聘被竞争对手开除的员工前，新用人单位应进行尽职调查，了解该员工在原单位的工作表现、离职原因等。这有助于新用人单位评估该员工是否适合本单位，以及是否存在潜在的法律风险。
- 尽职调查可以通过与该员工面谈、查阅其简历和离职证明、联系原单位进行背景调查等方式进行。
合同条款：
- 在与被招聘的员工签订劳动合同时，新用人单位应明确合同条款，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等。同时，应确保合同条款不违反法律法规和竞业限制等约定。
- 如果该员工与原单位存在竞业限制协议，新用人单位应在合同中明确约定该员工在竞业限制期限内不得从事与原单位相同或类似的工作，或者要求该员工提供解除竞业限制协议的证明。
三、潜在风险与防范
法律风险：
- 招聘被竞争对手开除的员工可能存在法律风险，如违反竞业限制协议、侵犯商业秘密等。新用人单位应确保招聘行为合法合规，避免引发法律纠纷。
防范措施：
- 新用人单位可以要求被招聘的员工提供离职证明、无竞业限制协议证明等文件，以证明其符合招聘条件。
- 同时，新用人单位可以与被招聘的员工签订保密协议和竞业限制协议（如果适用），以保护本单位的商业秘密和竞争优势。
建议：在招聘被竞争对手开除的员工时，新用人单位应谨慎行事，确保招聘行为合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。