结论：公司自行制定的薪资标准是否违反劳动法，需结合具体内容及执行情况综合判断，以下分情况说明：
1. 若薪资标准低于法定最低工资标准，则直接违法
根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若公司制定的薪资标准（如基本工资、加班费基数等）低于政府公布的最低工资线，无论以何种名义（如“试用期工资”“绩效浮动”等）均属违法。
举例：某地最低工资为2200元/月，公司规定员工基本工资为2000元，即使通过绩效补足，仍可能因基本工资违法被认定无效。
2. 若薪资结构违反同工同酬原则，可能构成违法
根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循“按劳分配、同工同酬”原则。若公司对相同岗位、相同工作量的员工设置显著不同的薪资标准（如性别、户籍、入职渠道等非业务能力因素导致差异），可能被认定为歧视性薪酬，违反法律规定。
例外：若差异基于合法因素（如学历、技能证书、工龄等），且公司能证明合理性，则不违法。
3. 若薪资扣除项目违法，则整体标准可能无效
根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，仅在法定情形下（如代扣个人所得税、社保个人部分、法院判决赔偿等）可扣除。若公司薪资标准中包含非法扣除项目（如“罚款”“保证金”“培训费分摊”等），则该部分条款无效，且可能面临行政处罚。
举例：公司规定“迟到一次扣200元”，超出法定“扣款不得超过当月工资20%”的限制，属于违法。
4. 若未依法支付加班费或年休假工资，则构成违法
根据《劳动法》第四十四条，加班工资应按不低于工资的150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付；根据《职工带薪年休假条例》，未休年休假应按日工资300%支付工资。若公司薪资标准中未明确或低于法定标准支付上述费用，则违法。
举例：公司规定“加班费统一按50元/天计算”，若员工日工资为200元，则法定节假日加班费至少应为600元，50元的标准明显违法。
5. 若薪资标准未通过民主程序或未公示，可能面临程序违法风险
根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪资标准）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，且需向劳动者公示。若公司未履行上述程序，即使薪资标准内容合法，也可能因程序瑕疵被认定无效。
举例：公司单方面制定薪资标准并直接执行，未与员工协商或公示，员工可主张该标准不适用。
建议
若发现违法情形，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体问题，可直接向我咨询。