结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下五种（实际为六种法定情形，但用户询问五种，以下按常见且重要的五种主要情形阐述，另附第六种兜底情形）特定情况下不得进行裁员，以确保劳动者的合法权益得到保护。
详细分析：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：
- 这类劳动者因工作可能接触到职业病危害因素，离职前必须进行职业健康检查，以确认是否患有职业病。若未进行检查或处于疑似职业病诊断、医学观察期间，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保障劳动者的健康权益，防止因裁员而损害其后续可能的职业病认定与处理。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：
- 劳动者因工作原因患上职业病或受到工伤，并因此丧失或部分丧失劳动能力时，其再就业能力受限。为保障其基本生活来源和权益，用人单位有责任给予适当安置，而非进行裁员。这体现了法律对劳动者因工作原因导致身体受损的特殊保护。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：
- 劳动者因病或非工伤需要治疗与恢复，这段时间称为医疗期。在医疗期内，劳动者有权享受相应的医疗待遇，且用人单位不得以此为由解除劳动合同。这是为了确保劳动者有足够的时间进行康复，避免因裁员而加重其经济负担和心理压力。
女职工在孕期、产期、哺乳期：
- 女性员工在孕期、产期和哺乳期享有特殊的法律保护。这些时期女性身体和生活状态特殊，需要额外的照顾和保护。用人单位不得以此为由进行裁员，以保障女职工的合法权益及胎儿、婴儿的健康成长。这体现了法律对女性劳动者在特殊生理时期的特别关怀。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：
- 这类劳动者为单位做出了长期贡献，且临近退休年龄，再就业难度较大。为保障他们的就业稳定和退休权益，用人单位不得对其进行裁员。这是对长期服务且即将退休的劳动者的特殊保护，体现了法律对劳动者职业生涯后期的关注。
附加兜底情形：
- 法律、行政法规规定的其他情形：
- 这是一个兜底条款，为其他法律、行政法规可能规定的特殊保护情形预留空间。如果其他法律法规有关于用人单位不得解除劳动合同的特别规定，用人单位也必须严格遵守。
法律建议：
- 用人单位在进行裁员决策时，应全面考虑上述法律规定，对符合特殊保护条件的劳动者采取妥善的安置措施，而非简单地执行裁员计划。
- 劳动者若发现自己属于上述不得裁员的情形之一，且用人单位试图进行裁员，有权依法维护自己的合法权益，包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。
可能法律后果：
- 若用人单位违反上述规定进行裁员，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于警告、罚款等。
- 同时，被裁员的劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金等法律责任。
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