不能进行经济性裁员的情形主要包括以下几类，这些情形均受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格保护：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

   • 解释：这类劳动者由于长期接触职业病危害因素，可能已经患上职业病，但尚未确诊。如果此时将其裁员，可能会使其失去及时诊断和治疗的机会，从而损害其身体健康权益。例如，在化工厂工作的工人，若长期接触有毒化学物质且未进行离岗前的职业健康检查，就不能被裁员。

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

   • 解释：这些劳动者是因为工作原因导致的身体伤害或疾病，用人单位有责任保障他们的基本生活和后续治疗。比如，建筑工人在工地施工时受伤，经鉴定为部分丧失劳动能力，当公司因经济困难进行裁员时，不能裁掉该工人。

3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

   • 解释：医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的治疗和康复时间。在此期间，劳动者需要安心养病，用人单位应保证其工作岗位和工资待遇相对稳定。例如，某公司员工因病住院治疗，处于规定的医疗期内，公司即使面临经济性裁员，也不能裁掉该员工。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的

   • 解释：“三期”女职工属于特殊群体，需要特别的保护和照顾。裁员可能会导致她们的生活陷入困境，影响胎儿或婴儿的健康发育。比如，一名怀孕的女员工，公司在经济性裁员时，必须保留其工作岗位，直至她度过“三期”。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的

   • 解释：这类劳动者为单位服务了较长时间，临近退休，再就业能力相对较弱。保障他们的工作稳定性，是对他们长期付出的尊重和回报。例如，老王在某企业连续工作了18年，距离法定退休年龄还有3年，当企业进行经济性裁员时，不能裁掉老王。

6. 法律、行政法规规定的其他情形

   • 解释：除了上述明确列举的情形外，还可能存在其他法律法规规定的不得裁员的情形。这需要根据具体的法律法规来确定。例如，某些地区可能有关于保护特定行业或特定岗位的劳动者的地方性法规，在经济性裁员时也需要遵守这些规定。

法律背景与建议：

经济性裁员是用人单位在面临特定经济困境时采取的一种人员调整措施，但其必须严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性与公正性，同时充分保障被裁减人员的合法权益。对于用人单位而言，在进行经济性裁员前，应仔细审查劳动者的具体情况，避免违反上述不得裁员的情形，否则可能面临法律责任。对于劳动者而言，如果发现自己属于上述不得裁员的情形之一，且用人单位试图进行裁员，可以依法维护自己的合法权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。

后续行动建议：

• 如果您是用人单位，在进行经济性裁员前，建议咨询专业律师，确保裁员程序的合法性与公正性，避免法律风险。
• 如果您是劳动者，且认为自己属于不得裁员的情形之一，但用人单位仍试图进行裁员，建议及时收集证据，如医疗证明、工作年限证明等，并向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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