签了劳动合同后，用人单位在一定条件下是可以对劳动者进行调岗的，但必须严格遵守法律规定和双方协商一致的原则。以下是对这一问题的详细分析：
一、协商一致与书面形式
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，这自然包括工作岗位的调整。这种变更应当采用书面形式，明确记录调岗的具体内容、生效时间等关键信息，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。这是确保调岗行为合法性和有效性的基础。
二、合理性原则
调岗行为必须具有合理性，不能随意进行。新岗位在工作性质、工作难度、工作环境等方面应与原岗位保持相当，不能对劳动者的权益造成重大或明显的不利影响。例如，不能将劳动者从技术岗位突然调整到完全不相关的销售岗位，且薪资待遇大幅降低，这样的调岗显然是不合理的。
三、法定调岗情形
在特定法定情形下，用人单位有权对劳动者进行调岗：
劳动者不能胜任工作：用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位，如明确的绩效考核标准及未达标的考核结果等。在此情况下，用人单位可以调整劳动者至其他适合的岗位。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。此时，用人单位有权进行调岗或解除劳动合同，但需支付经济补偿。
其他法定情形：包括劳动者不符合试用条件、患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位均可以按照法律规定进行调岗。
四、依据劳动合同或规章制度
如果劳动合同中明确约定了可以调换岗位的情形，或者用人单位的规章制度中规定了调换岗位的程序和条件，那么用人单位应按照这些约定或规定进行调岗。这确保了调岗行为的合法性和合规性，也保护了劳动者的知情权。
五、禁止歧视性原则
调岗不能基于歧视性原因，如性别、种族、年龄等。用人单位应平等对待每一位劳动者，根据其工作能力和表现进行岗位调整，确保调岗过程的公平性和公正性。
六、劳动者权益保护与维权途径
若用人单位的调岗行为明显不合理，或存在逼迫劳动者离职等恶意目的，劳动者有权提出异议并拒绝调岗。劳动者应与用人单位进行沟通协商，要求恢复原工作岗位或寻求其他合理解决方案。如协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由其对调岗行为的合法性进行调查；还可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构对争议进行裁决。
七、法律风险提示
对于用人单位而言，若调岗行为被认定为不合理且违反法律规定或合同约定，可能面临恢复劳动者原工作岗位、薪资待遇以及赔偿损失等法律责任。对于劳动者而言，若无正当理由拒绝用人单位合理的调岗安排，可能被视为违反劳动合同和规章制度，用人单位有权根据规定进行处理，包括解除劳动合同且无需支付经济补偿。
总结：签了劳动合同后的调岗并非随意进行，而是需要满足一定的条件和程序。用人单位应严格遵守法律规定，确保调岗行为的合法性和合规性。劳动者在面对不合理调岗时，应勇敢维护自身权益，并通过合法途径寻求救济。