在原来岗位不干了又调至同级岗位期间，一般是不应该有停薪情况的，但具体是否停薪还需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动合同的角度
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了岗位调动时的工资待遇不变，或者没有特别约定岗位调动会导致停薪，那么用人单位在调动员工岗位时，一般不应停发工资。
劳动合同的变更：
- 如果用人单位需要变更劳动合同中的内容（如岗位、工资等），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，用人单位不得单方面变更劳动合同内容，包括停发工资。
二、公司规章制度的角度
公司规章制度的合法性：
- 公司规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。但规章制度必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中规定岗位调动会导致停薪，且该规定违反了法律法规，那么该规定是无效的。
公司规章制度的执行：
- 即使公司规章制度中规定了岗位调动时的工资待遇，也需要确保该规定的执行不违反法律法规和劳动合同的约定。如果用人单位违反规章制度或劳动合同停发工资，劳动者有权要求用人单位支付工资并承担相应的法律责任。
三、实际情况的角度
岗位调动的合理性：
- 岗位调动应当基于生产经营的需要或劳动者个人的原因，且不得违反法律法规和劳动合同的约定。如果岗位调动是合理的，且没有导致劳动者的工作量、工作难度等发生显著变化，那么用人单位一般不应停发工资。
停薪的合法性：
- 停薪通常意味着用人单位在一段时间内不支付劳动者工资。除非有法律法规的明确规定（如劳动者因违纪被停职检查期间），否则用人单位不得随意停发劳动者工资。如果用人单位在岗位调动期间停发工资，且没有合法依据，那么劳动者有权要求用人单位支付工资并承担相应的法律责任。
四、法律建议
与用人单位协商：
- 如果劳动者在岗位调动期间遇到停薪问题，首先可以尝试与用人单位进行协商，了解停薪的原因和依据，并要求用人单位支付工资。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资并承担相应的法律责任。如果对劳动仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。
总结来说，在原来岗位不干了又调至同级岗位期间，一般是不应该有停薪情况的。如果遇到停薪问题，劳动者应当了解自己的权益和法律法规的规定，并与用人单位进行协商或寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。