针对单位独有的工种员工撂挑子不干的情况，单位可以采取以下措施来应对：
核查公司制度：
- 首先，单位应核查自身的规章制度，确认是否有关于员工擅自离岗或撂挑子不干的具体规定。若制度中明确此类行为属于严重违纪，单位则有权依据制度进行相应处理，甚至解除劳动合同。
及时沟通并书面通知：
- 发现员工撂挑子不干后，单位应及时与员工进行沟通，了解其离岗的具体原因。
- 同时，单位应通过书面通知的方式，要求员工限期返岗，并明确告知逾期未返岗的后果，如可能面临解除劳动合同等处罚。
依法解除劳动合同：
- 若员工在收到书面通知后，无正当理由仍未返岗，单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，以员工严重违反用人单位规章制度为由，解除与其的劳动合同。
- 在解除劳动合同时，单位应确保程序合规，如提前通知员工、办理离职手续等，并保留好相关证据，以备不时之需。
索赔损失：
- 若员工撂挑子不干给单位造成了实际损失，如生产停滞、客户流失等，单位有权要求员工进行赔偿。
- 在索赔过程中，单位应收集好相关证据，如损失计算依据、员工离岗与损失之间的因果关系等，以便通过协商或法律途径进行索赔。
在处理此类问题时，单位还需注意以下几点：
- 确保制度合法合规：单位的规章制度应符合国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。否则，即使制度中有关于员工擅自离岗的规定，也可能因违法而无效。
- 保留证据：在处理员工撂挑子不干的问题时，单位应保留好相关证据，如沟通记录、书面通知、损失计算依据等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同或索赔损失时，单位应遵循法定程序，如提前通知、办理离职手续、协商或诉讼等。违反法定程序可能导致单位面临法律风险。
举例说明：
假设某单位有一名独有的技术工种员工小李，因个人原因突然撂挑子不干。单位发现后，首先核查了自身的规章制度，发现其中明确规定了员工擅自离岗属于严重违纪。于是，单位及时与小李进行了沟通，了解其离岗原因，但小李未给出合理说明。随后，单位通过书面通知要求小李限期返岗，并告知逾期未返岗的后果。然而，小李仍未返岗。在此情况下，单位可以依据规章制度和《劳动合同法》的相关规定，解除与小李的劳动合同，并要求其赔偿因离岗给单位造成的损失。
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