离职证明中留有被调人员信息并不直接构成违法，但需视具体情况判断其合规性。以下从不同角度为您详细分析：

1. 离职证明的基本内容与要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。法律并未明确禁止在离职证明中包含被调人员（即离职员工）的其他信息，如联系方式、家庭住址等，但这些信息通常不属于离职证明的必备内容。

2. 离职证明中包含被调人员信息的合规性分析

• 信息必要性：如果离职证明中包含的被调人员信息（如联系方式）对于后续工作交接、社保转移等必要事项具有辅助作用，且该信息的提供已经得到员工的明确同意，那么这种包含可能是合规的。
• 信息保护原则：然而，如果离职证明中包含了员工的敏感个人信息（如身份证号码、家庭住址等），且这些信息并非离职证明的必备内容，也未经员工同意，那么这种包含可能违反了个人信息保护的原则。根据《中华人民共和国个人信息保护法》的相关规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得过度收集个人信息。

3. 可能存在的法律风险

• 侵犯隐私权：如果离职证明中包含了员工的敏感个人信息，且未经员工同意，那么用人单位可能面临侵犯员工隐私权的法律风险。员工有权要求用人单位删除或更正这些信息，并可能寻求法律救济。
• 影响员工再就业：虽然离职证明本身不会直接影响员工的再就业，但如果其中包含了不利于员工再就业的信息（如不实的负面评价），那么员工可能因此遭受就业歧视或再就业困难。这种情况下，员工也有权要求用人单位承担相应的法律责任。

4. 建议与措施

• 明确离职证明内容：用人单位在出具离职证明时，应明确其内容范围，仅包含法律规定的必备信息以及必要的工作交接信息。避免包含员工的敏感个人信息或不必要的评价。
• 获得员工同意：如果确实需要在离职证明中包含员工的某些非必备信息（如联系方式），用人单位应事先获得员工的明确同意，并确保这些信息的处理符合个人信息保护的相关规定。
• 妥善保管与使用：用人单位应妥善保管离职证明，避免其泄露或被不当使用。同时，在向第三方提供离职证明时，也应确保符合相关法律法规的规定。

总结来看，离职证明中留有被调人员信息并不直接违法，但需确保信息的合规性、必要性和安全性。如果您在离职证明的出具或使用过程中遇到任何问题，或有其他劳动工伤方面的法律疑问，欢迎直接向我咨询。