不产生劳动报酬的时间计算需结合具体情形，核心结论如下：

1. 停工留薪期或非因劳动者原因停工
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%-80%支付生活费（具体比例依地方规定）。例如，企业因疫情停工，首月需全额发薪，次月起按地方标准支付生活费。

2. 劳动者主动未提供劳动
   若劳动者因个人原因（如请假、旷工）未提供劳动，用人单位无需支付该时段工资。但需注意：

   • 事假：一般无薪，但需符合单位规章制度；
     
   • 病假：需支付病假工资，通常不低于当地最低工资标准的80%；
     
   • 年休假/婚假等法定假期：应视为正常出勤，全额支付工资。

3. 无效劳动或违反规章制度
   若劳动者因严重违反规章制度（如旷工、迟到早退）被扣减工资，用人单位需在合法范围内操作。根据《劳动合同法》第三十八条，扣减工资不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，劳动者旷工3天，单位可按日薪扣减，但需确保剩余工资合法。

4. 试用期或非全日制用工

   • 试用期：工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
     
   • 非全日制用工：以小时计酬，结算周期不超过15日，不涉及“不产生报酬时间”的复杂计算。

关键提醒：

• 计算不产生报酬的时间时，需区分“用人单位原因”与“劳动者原因”；
  
• 地方性法规可能对停工生活费、病假工资等有更细致规定，需结合当地政策；
  
• 用人单位单方停发工资需有合法依据，否则可能构成拖欠工资。
  

如有具体场景（如企业停工、个人请假纠纷等），可进一步说明细节，我将为您精准分析。