结论前置：机关事业劳务派遣窗口人员延迟服务是否算加班，需结合具体情形判断，主要取决于延迟服务是否属于用人单位安排、是否超出正常工作时间以及是否符合加班认定的法定条件。以下分情况详细说明：
1. 若延迟服务系用人单位安排，且超出正常工作时间
根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的加班费。对于劳务派遣人员，虽与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际用工单位（机关事业单位）若因工作需要安排窗口人员延迟服务（如延长办公时间、周末值班等），且该安排具有强制性或指令性，则属于“安排加班”，应依法支付加班费。
关键点：需证明延迟服务是单位要求，而非员工自愿；同时需保留考勤记录、工作安排通知等证据。
2. 若延迟服务系员工自愿，或未超出合理弹性工作时间
若窗口人员因个人原因（如未完成当日业务）自愿延迟服务，或单位虽未明确要求但默认允许弹性工作时间（如提前到岗、延迟离岗），且未对员工造成实质性负担，则可能不被认定为加班。
例外情形：若单位通过制度或口头要求员工“必须完成当日业务才能离岗”，导致员工长期被动延迟服务，则可能转化为“隐性加班”，仍需支付加班费。
3. 劳务派遣的特殊性：责任主体与证据留存
劳务派遣中，加班费支付责任通常由劳务派遣单位承担，但实际用工单位（机关事业单位）需提供加班事实的证据（如考勤表、工作安排记录）。若双方未在劳务派遣协议中明确约定，员工可同时要求两单位承担连带责任。
建议：劳务派遣人员应主动要求单位出具书面加班通知，或通过邮件、工作群等留存加班证据。
4. 机关事业单位的“特殊性质”不影响加班认定
部分机关事业单位可能以“公共服务特殊性”为由主张延迟服务不属于加班，但法律上，只要符合“用人单位安排+超出正常工作时间”的要件，无论单位性质如何，均应认定为加班。
例外：若延迟服务属于“不定时工作制”范畴（如窗口人员实行综合计算工时制），则需根据地方规定判断是否需支付加班费。
总结建议：
如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我将为您详细分析维权路径。