结论是，公司搬迁但属于另一个控股公司时，员工是否有补偿取决于多种因素，包括搬迁的性质、劳动合同的约定、以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 搬迁性质与劳动合同约定

• 内部调整：如果公司搬迁被视为控股公司内部的组织结构调整或资产重组，且这种调整并未改变员工与原公司之间的劳动关系（即劳动合同主体未变），那么员工通常不会因此获得额外的经济补偿。因为从法律角度来看，员工的劳动关系并未因搬迁而发生实质性变化。
• 劳动合同变更：如果搬迁导致劳动合同中的工作地点、工作内容等关键条款发生变更，且双方无法就变更后的劳动合同达成一致，那么员工有权要求解除劳动合同，并可能获得经济补偿。这种情况下，经济补偿的数额通常根据员工在公司的服务年限、工资水平等因素来确定。

2. 相关法律法规规定

• 《劳动合同法》：根据《劳动合同法》的相关规定，如果因客观情况发生重大变化（如公司搬迁），致使原劳动合同无法履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 地方性法规：此外，不同地区可能还有关于公司搬迁、员工补偿的地方性法规或政策。这些法规或政策可能对经济补偿的标准、支付方式等有更具体的规定。

3. 实际操作建议

• 审查劳动合同：首先，员工应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工作地点、工作内容等条款的约定。如果搬迁导致这些条款发生变更，且双方无法就变更后的劳动合同达成一致，员工可以考虑要求解除劳动合同并获得经济补偿。
• 与公司协商：在决定采取法律行动之前，员工可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，公司可能愿意提供一定的交通补贴、住宿安排或其他形式的补偿来留住员工。
• 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

建议：在处理此类问题时，员工应保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。