上班只签用工协议是否合法有效，需根据实际情况判定。以下是详细分析：
一、合法有效的情形
当劳动者与用人单位之间确实符合劳务关系特征时，签订用工协议（此处可理解为劳务协议的一种表述）是合法的。劳务关系通常具有以下特征：
- 主体关系的灵活性：劳务关系的双方主体可以是法人、自然人或法人与自然人之间的组合，不具有特定性。例如，公司临时聘请退休人员提供技术服务，因退休人员已不具备劳动关系的主体资格，此时签订用工协议是合法的。
- 工作内容的临时性与特定性：劳务活动往往是基于特定项目或任务而展开的，具有临时性特点。一旦工作任务完成，劳务关系即可能结束。如公司为了举办大型活动而临时聘请礼仪人员，活动结束后劳务关系自然终止。
- 报酬支付的灵活性：劳务报酬的支付方式相对灵活，通常根据劳务成果或劳务量来确定，不遵循劳动关系中的工资支付规则。
在符合上述劳务关系特征的情况下，双方按照用工协议约定履行各自权利义务，劳务报酬、工作内容、工作条件等都以协议为准，此时用工协议是合法有效的。
二、不合法无效的情形
如果劳动者与用人单位之间实际上构成了劳动关系，但用人单位却仅签订了用工协议（未签订书面劳动合同），这是不合法的。劳动关系的特征包括：
- 管理与被管理关系：劳动者接受用人单位的管理、指挥与监督，按照用人单位的作息时间上下班，并遵守用人单位的各项规章制度。
- 劳动是用人单位业务的组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位日常业务不可或缺的一部分。
- 定期支付劳动报酬：用人单位定期向劳动者支付相对固定的劳动报酬。
在这种情况下，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而仅签订了用工协议，将可能面临以下法律后果：
- 支付双倍工资差额：根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资。
- 缴纳社会保险：用人单位需依法为劳动者缴纳社会保险费，这是用人单位的法定义务。
- 承担法律责任：在劳动纠纷中，用人单位可能需承担因未签订书面劳动合同而导致的相应法律责任，如赔偿劳动者因未签订合同而遭受的损失等。
三、结论与建议
综上所述，上班只签用工协议是否合法有效，关键在于判断劳动者与用人单位之间实际形成的法律关系性质。如果是劳务关系，则签订用工协议是合法的；如果是劳动关系，则必须签订书面劳动合同，否则用人单位将面临法律责任。因此，建议用人单位在与劳动者建立关系时，应明确双方的法律关系性质，并据此选择签订合适的合同类型。如有疑问或遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。