结论：将加班津贴改为社保补贴是否合法需分情况讨论，具体取决于补贴的性质、劳动合同约定及地方性法规要求，直接单方面变更可能涉嫌违法。

1. 从劳动合同变更角度分析

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致后，可变更劳动合同内容（如工资结构）。若公司未与员工协商，单方面将“加班津贴”改为“社保补贴”，属于违法变更劳动合同，员工有权要求公司按原约定支付加班津贴，或通过劳动仲裁主张权益。
例外情形：若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整补贴项目”，且调整后的社保补贴金额不低于原加班津贴的法定标准（如加班费需按1.5倍、2倍或3倍工资计算），则可能被认定为合法变更。但此类条款需符合公平原则，否则仍可能被认定无效。

2. 从补贴性质与法律强制性角度分析

• 加班津贴：属于劳动报酬的一部分，用于补偿员工超出法定工作时间的工作，具有法定性（如《劳动法》第四十四条明确加班费计算标准）。
  
• 社保补贴：通常指用人单位为员工缴纳社会保险的费用，属于法定强制义务（《社会保险法》第五十八条），不得以补贴形式替代。
  

关键区分：
若公司所谓的“社保补贴”是额外发放的现金（非代缴社保），且未降低员工实际收入，可能不违法；但若以此为由减少加班津贴，则涉嫌克扣工资。
若公司以“社保补贴”名义不缴或少缴社保，则直接违反《社会保险法》，员工可向社保部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 从地方性法规与司法实践角度分析

部分地区（如广东、江苏）的司法实践中，法院可能支持用人单位在“整体收入不降低”的前提下调整工资结构，但需满足以下条件：

• 调整后员工月总收入（含补贴）≥原工资+加班津贴；
  
• 调整方案经民主程序（如职工代表大会）通过；
  
• 无针对特定员工的歧视性调整。
  

风险提示：若公司调整后导致员工收入减少，或未履行协商程序，司法实践中大概率会被认定违法。

操作建议

1. 员工：

   • 核对劳动合同中关于工资结构的约定；
     
   • 保留工资条、加班记录等证据；
     
   • 若公司未协商即调整，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     

2. 公司：

   • 需与员工签订书面变更协议；
     
   • 确保调整后员工收入不低于法定标准；
     
   • 避免以“社保补贴”名义规避社保缴纳义务。
     

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