劳动者参加工作2个月，确定工资标准的核心依据是劳动合同约定，并结合实际履行情况、规章制度及法律规定综合判断。具体分析如下：

1. 劳动合同的明确约定

根据《劳动合同法》第17条、第20条，劳动合同应明确约定工资标准（包括基本工资、绩效工资等构成）、支付方式及时间。若合同中已载明具体数额或计算方式（如“月薪8000元”或“底薪+提成”），则以合同约定为准。
例外情形：若合同约定模糊（如“按公司制度执行”），则需结合其他证据确定。

2. 实际履行情况

若劳动合同未明确约定，或约定与实际发放不符，可参考以下证据：

• 工资条、银行流水：显示实际发放金额及构成；
  
• 入职通知书、录用邮件：可能载明试用期工资或转正后标准；
  
• 同事证言或沟通记录：证明公司统一执行的工资标准。
  注意：实际履行标准需持续、稳定，且劳动者未提出异议。

3. 同工同酬原则

根据《劳动合同法》第11条、第18条，若劳动合同未约定工资标准，且无实际履行证据，可参照以下标准：

• 本单位同岗位工资；
  
• 本地区同行业平均工资水平。
  示例：新员工与同岗位老员工工作内容相同，但工资低于对方，可主张同工同酬。

4. 试用期工资的特殊规则

根据《劳动合同法》第20条，试用期工资不得低于：

• 劳动合同约定工资的80%；
  
• 或本单位同岗位最低档工资的80%；
  
• 且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
  提示：若试用期工资低于上述标准，劳动者有权要求补足差额。

5. 最低工资标准的兜底保护

根据《劳动法》第48条，劳动者工资不得低于当地最低工资标准（以工作地为准，非公司注册地）。
操作建议：查询当地人社局发布的最新最低工资标准，核对实际工资是否达标。

6. 公司规章制度的补充作用

若公司通过规章制度（如《薪酬管理制度》）明确工资标准，且已向劳动者公示或告知，可作为确定依据。
风险提示：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），否则可能被认定无效。

行动建议

1. 核查劳动合同：确认是否明确约定工资标准及构成；
   
2. 收集证据：保存工资条、银行流水、入职文件等；
   
3. 对比同岗位工资：若存在差异，可主张同工同酬；
   
4. 咨询专业意见：若公司拒不支付或存在克扣，可进一步维权。
   

如有具体争议（如工资未达最低标准、试用期违法等），可直接向我咨询，我将结合证据提供详细解决方案。