下坑工人能否转岗需结合具体情况判断，核心结论如下：

1. 劳动合同与岗位约定
   若劳动合同中明确约定了“下坑”为唯一岗位，且无“用人单位可根据经营需要调整岗位”等条款，则用人单位单方面强制转岗可能构成违约。此时工人有权拒绝，并可主张原岗位工作条件或要求赔偿。
   例外：若合同约定“服从岗位调配”，且转岗具有合理性（如原岗位取消、工人不胜任等），则转岗可能被支持。

2. 转岗的合理性审查
   根据《劳动合同法》第三十五条，岗位调整需双方协商一致。若用人单位能证明转岗的合理性（如工人身体状况不适合下坑作业、企业生产结构调整等），且转岗后工资待遇、劳动条件无实质性恶化，则转岗可能被认定为合法。
   关键点：用人单位需承担举证责任，证明转岗的必要性及合理性。

3. 特殊工种与健康限制
   若“下坑”属于特殊工种（如矿山井下作业），且工人因健康原因（如职业病鉴定、体检不合格等）无法继续从事原岗位，用人单位有义务调整至适合岗位。此时转岗具有强制性，工人需配合。

4. 程序合法性
   即使转岗合理，用人单位也需履行法定程序：

   • 提前与工人协商；
     
   • 书面变更劳动合同；
     
   • 保留协商记录（如邮件、签字文件）。
     若程序违法，工人可主张转岗无效。

建议行动：

• 若遭遇强制转岗，首先要求用人单位出具书面调岗通知，并明确拒绝理由（如合同约定、健康限制等）；
  
• 保留工资条、考勤记录、体检报告等证据；
  
• 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或转岗细节，可进一步提供，我将为您分析法律风险。