日薪工不上班是否算旷工，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

一、合同约定角度

1. 有明确约定：如果日薪工与用工方签订的合同或协议中，明确规定了工作性质为日结，并且对出勤有具体要求，比如规定当天必须出勤，不出勤就算旷工，那么在这种情况下，日薪工不上班就可能被认定为旷工。

2. 无明确约定：如果合同或协议中没有对出勤做出明确规定，或者规定较为模糊，那么日薪工不上班是否算旷工就存在争议。此时，需要结合实际情况和行业惯例进行判断。

二、劳动契约精神角度

虽然日薪工的工作结算周期短，但也需要遵循基本的劳动契约精神。如果日薪工不提前告知用工方就不去上班，这种行为可能构成违约。用工方有权根据合同约定或内部规定，对日薪工的旷工行为进行处理，比如扣减工资、解除合同等。

三、特殊情况处理角度

1. 不可抗力因素：如果日薪工因不可抗力因素（如自然灾害、突发事件等）无法上班，且及时通知了用工方，那么在这种情况下，日薪工不上班不应被认定为旷工。用工方应理解并尊重日薪工的实际情况，避免不必要的纠纷。

2. 用工方原因：如果日薪工不上班是因为用工方的原因，比如用工方未提供必要的工作条件、未按时支付工资等，那么日薪工有权拒绝上班，且不应被认定为旷工。此时，日薪工可以通过与用工方协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

四、法律后果与维权建议

1. 法律后果：如果日薪工被认定为旷工，用工方有权根据合同约定或内部规定对其进行处理。这可能导致日薪工的工资被扣减、合同被解除等不利后果。

2. 维权建议：

   • 提前沟通：日薪工在无法上班时，应提前与用工方沟通，说明情况并请求理解。
   • 保留证据：日薪工应保留与用工方的沟通记录、工作记录等证据，以备不时之需。
   • 协商解决：如果发生纠纷，日薪工应首先尝试与用工方协商解决。
   • 法律途径：如果协商不成，日薪工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

举例说明：假设小张是一名日薪工，与用工方签订的合同中明确规定了当天必须出勤，否则算旷工。某天，小张因个人原因未提前告知用工方就未去上班。用工方以旷工为由扣减了小张的工资。在这种情况下，小张的行为可能构成旷工，用工方有权根据合同约定对其进行处理。但如果小张能提供充分证据证明其因不可抗力因素无法上班，并及时通知了用工方，那么用工方就不应将其认定为旷工。

综上所述，日薪工不上班是否算旷工需结合合同约定、劳动契约精神、特殊情况处理等多个角度进行判断。如果您作为日薪工遇到此类问题，建议根据实际情况采取相应的措施，并保留好相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。