公司停业整顿期间，员工是否可以提被迫离职，需分情况讨论：

1. 公司未依法提供劳动条件或支付报酬

• 核心条件：若公司停业整顿导致未按劳动合同约定提供劳动条件（如无法正常办公、未安排替代工作等），或未及时足额支付劳动报酬（如停工期间工资低于法定标准），员工可依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫离职，并要求公司支付经济补偿金。
• 法律依据：
  • 《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
  • 《劳动合同法》第四十六条：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
• 经济补偿计算：
  • 公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满1年补1个月，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月补半个月）。
  • 示例：若员工工作3年，月工资5000元，则经济补偿为3 × 5000 = 15000元。

2. 公司依法安排停业整顿

• 核心条件：若公司停业整顿期间依法支付了停工工资（如第一个工资支付周期按原工资支付，之后按不低于最低工资标准支付），或与员工协商变更劳动合同（如调整工作岗位、工作时间等），且未降低劳动条件，员工以此为由提出被迫离职可能无法获得经济补偿。
• 法律依据：
  • 《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
  • 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
• 实务建议：员工需先核实公司是否依法操作，例如是否支付了停工工资、是否协商变更合同等。若公司已履行法定义务，员工强行离职可能被认定为自愿离职，无法主张补偿。

3. 实务操作建议

• 步骤一：固定证据：保留公司停业整顿的通知、工资支付记录、劳动合同等证据，证明公司是否存在违法行为。
• 步骤二：书面通知：若决定离职，应向公司发送书面《被迫解除劳动合同通知书》，明确离职原因（如未提供劳动条件、未足额支付工资等）。
• 步骤三：申请仲裁：若公司拒绝支付经济补偿，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张被迫离职的经济补偿。

4. 风险提示

• 错误主张的风险：若员工无法证明公司存在违法行为，而公司已依法支付停工工资或协商变更合同，员工提出被迫离职可能被认定为自愿离职，无法获得经济补偿。
• 程序合规性：被迫离职需严格遵循法定程序，如未提前通知或未保留证据，可能导致仲裁败诉。

总结：公司停业整顿期间，员工能否提被迫离职取决于公司是否依法提供劳动条件或支付报酬。若公司存在违法行为，员工可依法离职并主张补偿；若公司依法操作，员工需谨慎评估离职后果。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。