结论前置：

1. 若用工单位更换签署合同单位，但劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等劳动条件未发生实质性变化，且原合同继续履行或新合同条款对劳动者更为有利，则通常不需要支付补偿金。
2. 若更换签署合同单位导致劳动者的劳动条件发生实质性不利变化，或者原合同无法继续履行且新合同条款对劳动者不利，劳动者有权要求支付经济补偿金。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，用工单位委托外派单位签订合同，并在后续更换签署合同单位的行为，本质上涉及的是劳动合同的变更或重新签订。在这个过程中，是否需要支付补偿金，主要取决于更换合同单位是否对劳动者的权益产生了实质性影响。

一、劳动条件未发生实质性变化的情况

如果用工单位更换签署合同单位，但劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等核心劳动条件并未发生实质性变化，且原合同能够继续履行或者新合同的条款对劳动者更为有利（例如，提供了更好的福利待遇、更长的合同期限等），那么在这种情况下，通常不需要支付补偿金。因为劳动者的权益并未受到实质性损害，且新合同可能还为劳动者带来了额外的利益。

二、劳动条件发生实质性不利变化的情况

然而，如果更换签署合同单位导致劳动者的劳动条件发生了实质性不利变化，比如工作岗位调整、工作地点变更导致通勤成本大幅增加、劳动报酬降低等，或者原合同无法继续履行且新合同的条款对劳动者不利（例如，减少了福利待遇、缩短了合同期限等），那么劳动者有权要求支付经济补偿金。这是因为劳动者的权益受到了实质性损害，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

三、法律依据与操作建议

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但如果变更劳动合同导致劳动者的权益受到损害，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。具体来说，经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。

操作建议：

1. 劳动者应仔细审查新合同的条款，确保自己的权益不受损害。如果发现新合同条款对自身不利，应及时与用人单位沟通协商。
2. 如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金或恢复原合同条件。
3. 在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据证明自己的权益受到了损害，以及损害的程度和范围。

四、特殊情况考虑

此外，还需要考虑一些特殊情况。例如，如果更换签署合同单位是因为用人单位进行业务调整或重组等合法原因，且用人单位已经按照法律规定向劳动者支付了相应的经济补偿金，那么在这种情况下，劳动者通常不能再要求额外的补偿。

总结与建议：

用工单位更换签署合同单位时是否需要支付补偿金，取决于更换行为是否对劳动者的权益产生了实质性影响。如果劳动条件未发生实质性变化或新合同对劳动者更为有利，则通常不需要支付补偿金；反之，则劳动者有权要求支付经济补偿金。在处理此类问题时，建议劳动者仔细审查合同条款、与用人单位充分沟通协商，并在必要时寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。