降工资被迫离职，劳动者通常可以拿到经济补偿。以下是对此问题的详细解析及需要收集的证据：
一、法律依据与补偿原则
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求经济补偿。
- 用人单位变更劳动合同（包括薪资）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商单方面降薪，属于违反法律规定的行为。
补偿原则：
- 经济补偿的计算基于劳动者在本单位的工作年限：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、需要收集的证据
为了证明降工资是被迫离职的原因，并成功获得经济补偿，劳动者需要收集以下证据：
劳动合同：
- 劳动合同是证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系以及约定薪资待遇等关键劳动条件的基础依据。通过劳动合同，可以直观反映原本的薪酬标准，作为对比降薪情况的基础。
工资支付记录：
- 包括银行工资流水、工资条等，这些记录清晰呈现工资发放的金额、时间等信息，可用来证明降薪事实及降薪的具体幅度和起始时间。
降薪通知或沟通记录：
- 公司通过邮件、书面文件等形式发出的降薪通知，直接表明公司有降薪的主观意图和具体决定。若没有正式通知，与上级关于降薪事宜的沟通记录，如聊天记录、通话录音等也具有重要证明作用。
离职证明：
- 离职证明应明确体现员工是因公司降薪而离职，这是证明离职原因的关键证据。
其他辅助证据：
- 例如考勤记录，若降薪同时伴随着工作内容、工作时间等调整，考勤记录可侧面印证劳动条件的变化。
- 同事的证言，若有其他员工也遭遇类似降薪情况，其证言也有助于加强自身诉求的可信度。
三、特殊情况与处理
- 若用人单位因合理的经营需要（如企业效益下降）且经过合法程序（如与工会或职工代表协商一致）降低工资，劳动者因此离职可能无法获得补偿。但这种情况较为少见，且用人单位需要承担严格的证明责任。
- 在主张经济补偿时，劳动者必须提供充分证据证明降薪是导致离职的直接原因。否则，可能无法获得经济补偿。
四、维权途径与建议
- 若与用人单位就补偿问题无法达成一致，劳动者可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，通过合法的仲裁程序来维护自己的权益。
- 在维权过程中，劳动者应确保所有证据的完整性和真实性，并按照法定程序进行维权。同时，建议劳动者在面临此类情况时及时咨询，以确保自己的合法权益得到有效保障。
综上所述，降工资被迫离职时，劳动者通常有权获得经济补偿，但具体能否获得以及补偿的数额取决于降薪行为的合法性及劳动者的证据支持情况。因此，劳动者应充分了解相关法律法规，妥善保留证据，并按照法定程序进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。