公司经营不善时，可以开展竞聘，但需结合具体情况与法律规定谨慎操作。以下从不同角度为您详细分析：

一、竞聘的合法性与可行性

1. 公司内部管理自主权
   公司作为独立法人，享有经营自主权，包括人事管理权。经营不善时，公司可通过内部调整（如竞聘）优化人员结构、提升效率，这是法律允许的。例如，公司可制定竞聘规则，明确岗位、条件、流程，并确保公平公正。

2. 竞聘的合法性前提
   竞聘需符合《劳动合同法》等规定。若竞聘导致员工岗位调整或解除劳动合同，需依法支付经济补偿。例如，公司因经营不善需裁员时，应优先通过竞聘保留核心员工，对未竞聘成功的员工，需按工作年限支付补偿金（每满一年支付一个月工资）。

二、竞聘的潜在风险与应对

1. 劳动纠纷风险
   若竞聘规则不明确或执行不公，可能引发劳动纠纷。例如，公司未提前告知竞聘规则，或规则存在歧视性条款（如仅针对特定年龄、性别员工），员工可主张规则无效，甚至要求公司赔偿。

应对建议：制定书面竞聘规则，明确岗位、条件、流程，并经职工代表大会或全体职工讨论通过。竞聘过程中，确保信息公开、程序透明，保留相关证据（如会议记录、签到表）。

1. 合同变更风险
   竞聘可能导致员工岗位、薪资变更，需依法变更劳动合同。若公司未与员工协商一致即调整岗位或薪资，员工可主张公司违法变更合同，要求恢复原岗位或薪资，甚至解除合同并要求赔偿。

应对建议：竞聘前与员工充分沟通，明确竞聘成功后的岗位、薪资变更内容，并签订书面变更协议。若员工拒绝变更，公司需谨慎处理，避免单方强制调整。

三、竞聘的实践建议

1. 结合公司实际情况
   竞聘需与公司经营状况、人员结构匹配。若公司仅部分业务亏损，可针对亏损部门开展竞聘；若全面亏损，需综合评估竞聘必要性，避免因竞聘导致核心人才流失。

2. 依法制定竞聘方案
   竞聘方案应包括：竞聘岗位、条件、流程、时间安排、结果公示等。方案制定后，需向全体员工公示，并接受员工咨询、反馈。

3. 关注员工情绪与沟通
   竞聘可能引发员工焦虑，公司需加强沟通，解释竞聘目的、规则，倾听员工意见，及时调整方案。例如，可设立咨询热线、意见箱，确保员工诉求得到回应。

四、法律后果提示

若公司未依法开展竞聘，可能面临以下后果：

1. 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，给予警告；
   
2. 民事赔偿：员工可要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（双倍经济补偿）；
   
3. 声誉损失：竞聘纠纷可能影响公司形象，导致客户、合作伙伴信任下降。

总结：公司经营不善时，竞聘可作为优化人员结构的手段，但需依法制定方案、公平执行、加强沟通，避免劳动纠纷。若您在竞聘过程中遇到具体问题（如规则制定、合同变更、纠纷处理），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细建议。