没有主职又不考勤的员工，并不直接等同于兼职员工，其是否属于兼职需根据具体情况和法律定义来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、兼职员工的法律定义
兼职员工通常指的是在非主要职业或工作之外，利用业余时间从事另一份工作的员工。然而，法律上并没有一个严格的、统一的“兼职”定义，而是根据具体的工作性质、工作时间、劳动报酬等因素来综合判断。因此，不能仅凭员工没有主职或不考勤就断定其为兼职员工。
二、没有主职又不考勤的员工情况分析
非全日制员工：
- 如果员工与用人单位签订的是非全日制劳动合同，且工作时间、劳动报酬等符合非全日制用工的特点，那么该员工可以被视为非全日制员工，而非传统意义上的兼职员工。非全日制员工同样享有劳动法的保护，如获得劳动报酬、享受社会保险等。
临时工或项目制员工：
- 有些员工可能以临时工或项目制的形式为用人单位提供服务，他们可能没有固定的主职工作，也不受考勤制度的严格约束。这种情况下，员工是否属于兼职取决于其与用人单位之间的具体约定和劳动关系性质。
自由职业者或独立承包人：
- 还有一些员工可能以自由职业者或独立承包人的身份为用人单位提供服务，他们通常没有固定的主职工作，也不受用人单位的考勤管理。这种情况下，员工与用人单位之间可能构成的是劳务关系或承揽关系，而非劳动关系，因此也不属于兼职员工的范畴。
三、法律建议与风险提示
明确劳动关系性质：
- 对于没有主职又不考勤的员工，用人单位应首先明确其与员工之间的劳动关系性质。如果是劳动关系，则应按照劳动法的规定签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等；如果是劳务关系或承揽关系，则应按照相关法律法规的规定履行义务和承担责任。
完善规章制度：
- 用人单位应完善自身的规章制度，明确对不同类型员工的考勤、管理、报酬等规定。这有助于避免因劳动关系不明确而引发的法律纠纷。
咨询专业法律意见：
- 如果用人单位对员工的劳动关系性质存在疑问或无法确定，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见。这有助于用人单位更好地管理员工、规避法律风险。
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