体制内男性合同工的无固定期限劳动合同中约定终止合同年龄为55周岁，这一条款的有效性需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 法定退休年龄与合同终止

• 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，男性职工的法定退休年龄通常为60周岁（特殊工种或完全丧失劳动能力者可提前退休）。
• 若合同约定的55周岁终止条款与法定退休年龄冲突，且劳动者未达到法定退休条件（如未享受养老保险待遇），则该条款可能因违反法律强制性规定而无效。用人单位不得以“达到约定年龄”为由单方终止合同，否则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。

2. 合同自由与合理性审查

• 劳动合同虽允许双方约定终止条件，但需符合“公平、合理、不违反法律”的原则。若约定55周岁终止，需满足以下条件之一：
  • 地方性政策允许：部分地区或行业可能对特定岗位（如高危、高强度工作）设定提前退休年龄，但需以正式文件为依据。
  • 劳动者同意并明确放弃权益：若劳动者自愿接受该条款，且未损害其基本权益（如养老保险缴纳、经济补偿等），可能被认定为有效。但实践中，此类约定易引发争议，需谨慎审查。
• 若无法定或合理依据，仅因用人单位单方设定年龄限制而终止合同，可能被认定为违法。

3. 体制内合同的特殊性

• 体制内单位（如公务员、事业单位）的用工关系通常受《公务员法》或《事业单位人事管理条例》调整，与普通劳动合同存在差异。若您属于此类岗位，需进一步区分：
  • 编制内人员：通常不适用《劳动合同法》，终止条件需遵循人事管理法规。
  • 合同制员工：若签订的是劳动合同，则适用《劳动合同法》，但需注意体制内单位可能存在内部规定，需结合具体政策判断。

4. 实务建议

• 核查合同依据：要求用人单位提供约定55周岁终止的法律依据或内部政策文件。
• 评估自身权益：若合同终止导致养老保险未缴满15年、经济补偿未支付等，可主张权益。
• 协商或诉讼：若认为条款违法，可与用人单位协商修改合同；协商不成，可向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向法院起诉。

总结

• 若55周岁终止无法定或合理依据，该条款可能无效，用人单位不得以此为由终止合同。
• 若存在地方政策或劳动者明确同意，需结合具体证据判断条款效力，但实践中风险较高。
• 体制内合同需区分用工性质，编制内与合同制员工的法律适用不同。

建议您：首先核对合同条款是否与法定退休年龄冲突；其次，收集相关政策文件或协商记录；最后，若权益受损，及时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。