针对员工未经允许擅自离开工厂后出事的情况，需从法律责任、劳动关系处理及风险防范等多个角度进行综合分析：
一、法律责任认定
工伤认定争议
根据《工伤保险条例》第十四条，工伤需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素。若员工擅自离岗（如脱岗、早退）期间发生事故，通常不认定为工伤，因离岗行为已中断工作状态。但需注意例外情形：
- 若离岗是因工作需要（如临时取工具、协助其他部门），可能被认定为“从事与工作有关的预备性或收尾性工作”，仍可能构成工伤；
- 若用人单位未明确禁止离岗或存在管理疏漏（如未设置考勤制度），可能被推定为“默许离岗”，增加工伤认定风险。
用人单位责任边界
- 无过错责任：若事故与工作无关（如员工离岗后私自外出发生交通事故），用人单位通常无需承担责任；
- 管理过错责任：若用人单位未履行安全教育义务（如未培训离岗风险）、未提供安全条件（如未设置警示标识）或未及时制止离岗行为，可能因管理疏漏被认定承担部分责任。
二、劳动关系处理建议
制度完善
- 明确《员工手册》或劳动合同中关于离岗的规定（如离岗需报备、超时离岗视为旷工），并确保制度经民主程序制定且已公示；
- 设置离岗审批流程（如填写离岗单、限时返回），保留书面记录作为管理依据。
事故处理流程
- 立即调查：核实离岗原因、时间、地点及事故经过，固定证据（如监控录像、证人证言）；
- 区分性质：若属私自离岗，按规章制度处理（如警告、扣薪）；若属工作需要离岗，需评估是否需申报工伤；
- 协商与救济：若员工或家属主张工伤，可引导其申请工伤认定，同时准备反驳材料（如离岗记录、制度依据）。
三、风险防范措施
事前预防
- 加强安全教育，定期组织培训并留存签到记录；
- 在工作区域设置警示标识，明确离岗风险；
- 安装监控设备，覆盖关键区域以留存证据。
事中应对
- 发现员工离岗时，及时通过口头、书面或系统通知要求返回，并保留通知记录；
- 若员工发生事故，立即启动应急预案，协助救治并保护现场。
事后处理
- 若被认定为工伤，按《工伤保险条例》支付待遇；
- 若不构成工伤，可依据规章制度处理，但需避免过度处罚引发劳动争议；
- 考虑购买雇主责任险，转移部分赔偿风险。
四、典型案例参考
- 案例1：员工擅自离岗外出就餐，途中发生交通事故，法院认定不构成工伤，因离岗行为与工作无关；
- 案例2：员工离岗取工具未报备，返回途中摔倒受伤，法院认定构成工伤，因取工具属工作预备行为。
建议：用人单位应严格规范离岗管理，完善制度并留存证据，以降低法律风险。若遇具体案件，可进一步提供细节，我将结合案情分析责任比例及应对策略。