降职不降薪是否违反劳动法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、不违反劳动法的情况
协商一致且调岗合理
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
- 实施条件：如果用人单位与劳动者就降职不降薪的调岗进行了充分沟通并达成一致，且调整后的岗位不具有侮辱性或惩罚性，同时适应企业生产经营需要，那么这种调岗行为是合法的。
劳动合同有约定
- 情况说明：若劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营情况等进行调岗，且这种调岗具有合理性，那么降职不降薪的调岗行为也是合法的。
- 法律要求：调岗应基于合同约定的条件，且不得损害劳动者的合法权益。
劳动者不胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权对劳动者进行调岗。
- 实施条件：用人单位需提供充分证据证明劳动者不胜任工作，且调岗后的岗位应具有合理性，不得具有侮辱性或惩罚性。
二、违反劳动法的情况
未经劳动者同意擅自调岗
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。
- 违法分析：如果用人单位未经劳动者同意擅自进行降职调岗，即使薪资待遇保持不变，也构成对劳动合同的违约，侵犯了劳动者的合法权益。
调岗具有侮辱性或惩罚性
- 违法判断：如果降职行为并非基于生产经营需要，或虽降职但未降薪却明显具有惩罚、侮辱员工的情节，则构成违法调岗。
- 法律后果：此类调岗行为可能引发劳动争议，劳动者有权依法维护自身权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼。
三、劳动者权益保护建议
面对降职不降薪的调岗行为，劳动者应了解自己的权益并采取相应措施保护自身合法权益：
与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和依据，并要求恢复原岗位或通过友好协商解决问题。
申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据支持自己的主张，如岗位调动通知、工作记录、劳动合同等。
提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自身合法权益。
总结来说，降职不降薪是否违反劳动法，关键在于调岗行为是否经过劳动者同意、是否具有合理性和合法性。如果您遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。