公司试岗培训是否合法，取决于试岗的具体安排和实际情况。以下是对此问题的详细分析：

一. 试岗期的合法性

1. 试岗期概念：在我国法律中并无“试岗期”这一概念，司法实务中也不会得到认可。法院通常会把试岗期认定为“试用期”。
2. 试用期的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的考察期，其长度有明确规定，且试用期必须包含在劳动合同期限内。

二. 试岗培训的合法性

1. 作为试用期一部分的试岗培训：如果公司将试岗作为试用期的一部分，且试岗培训的内容与工作职责相关，旨在提高员工的专业技能，同时不影响员工的正常作息及薪资获取权，那么这种试岗培训可能是合法的。但即使在这种情况下，公司也必须按照法律规定支付员工工资，且工资不得低于当地最低工资标准或约定工资的80%。

2. 独立于试用期之外的试岗培训：如果公司所谓的“试岗”是独立于试用期之外的，且没有明确的法律依据和合同约定，那么这种试岗培训可能存在问题。在这种情况下，员工在试岗期间的权益可能无法得到充分保障，如工资、福利待遇等。

三. 劳动者的权益保护

1. 工资支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，即使员工处于试岗期或接受试岗培训，公司也必须支付其工资。

2. 维权途径：如果劳动者在试岗培训期间遇到权益受损的情况，如未支付工资或培训内容与工作无关等，可以通过以下途径维权：

   • 向当地劳动保障监察机构投诉举报。
   • 向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，注意要在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
   • 通过诉讼途径解决，如劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼。

我的观点：公司试岗培训的合法性并非一概而论，而是取决于试岗的具体安排和是否符合相关法律法规的规定。如果试岗是作为试用期的一部分且符合法律规定，同时试岗培训内容与工作相关并能提高员工技能，那么这种试岗培训是合法的。但如果试岗是独立于试用期之外且没有明确的法律依据和合同约定，或者试岗培训损害了员工的合法权益，那么劳动者有权依法维权。