核心结论：私立学校女职工休产假后若原岗位被取消，学校应依法提供补偿或安排合适岗位，具体补偿方式需结合劳动合同、学校规章制度及法律规定综合判断。以下是分情况说明：
1. 劳动合同有明确约定
- 若劳动合同中明确约定了产假期间的岗位、薪资及返岗后的岗位安排，学校单方面取消岗位属于违约行为。您有权要求学校：
- 继续履行原合同：恢复原岗位及薪资；
- 支付违约金：若合同约定了违约责任，可主张相应赔偿；
- 经济补偿：若学校拒绝履行合同，您可依据《劳动合同法》第46条要求解除合同并获得经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
2. 劳动合同无约定，但学校规章制度有规定
- 若学校规章制度中规定了产假返岗后的岗位安排规则（如优先安排同等级别岗位），且该制度经民主程序制定并公示，学校应遵守。若违反，您可：
- 要求学校按制度执行；
- 主张制度违法性：若制度内容违反《女职工劳动保护特别规定》（如降低薪资、强制调岗），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
3. 劳动合同与制度均无约定，适用法定保护
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若学校以“无岗位”为由变相降薪或解雇，您可：
- 要求恢复原岗位及薪资；
- 主张违法解除赔偿：若学校违法解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的2倍，即每满1年支付2个月工资）；
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
4. 学校因客观原因无法提供原岗位
- 若学校因经营困难、部门撤销等客观原因取消岗位，需与您协商变更劳动合同内容（如调岗至相似岗位）。若协商一致，应签订书面协议；若协商不成，您可：
- 要求支付经济补偿后解除合同；
- 拒绝调岗并主张违法解除：若学校未协商即强制调岗或解雇，可主张赔偿。
行动建议
- 收集证据：劳动合同、工资条、产假证明、学校通知或沟通记录等；
- 与学校协商：明确要求按合同或法律执行，并保留书面沟通记录；
- 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
- 咨询专业支持：如有复杂情况（如学校拒不配合、证据不足等），可直接向我咨询具体应对方案。
法律依据：
- 《劳动合同法》第40条、42条、46条、47条、87条；
- 《女职工劳动保护特别规定》第5条、第8条；
- 《劳动争议调解仲裁法》第5条。
如有进一步疑问或需要具体操作指导，欢迎随时向我提问。