结论：车间因生产班长工作造成损失而对其撤职和罚款是否合理，需结合具体情况判断，主要从企业规章制度合法性、损失与处罚的关联性、处罚程序合法性三个角度分析。以下为具体分析：
1. 企业规章制度合法性是前提
根据《劳动合同法》第四条，企业制定的规章制度需满足三个条件才合法有效：
- 内容合法：不得违反法律强制性规定（如罚款不得超过月工资20%）；
- 民主程序：需经职工代表大会或全体职工讨论协商；
- 公示告知：需向劳动者明确公示（如培训签到、制度手册签字）。
若企业规章制度未履行上述程序，即使班长造成损失，撤职和罚款也可能因程序违法而被认定无效。
2. 损失与处罚的关联性需合理
- 撤职的合理性：若班长因重大过失（如违规操作导致设备报废）或故意行为造成损失，企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同（需证明“严重失职”）；若仅为一般过失，撤职可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
- 罚款的合理性：根据《工资支付暂行规定》第十六条，企业仅可在劳动者因本人原因造成经济损失时，按月扣除部分工资（不超过月工资20%），且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若罚款金额超出法定比例，或损失与班长行为无直接因果关系（如市场波动导致订单减少），罚款可能被认定违法。
3. 处罚程序合法性是关键
- 调查取证：企业需对损失原因、班长责任进行充分调查（如监控录像、操作记录、证人证言），否则可能因“证据不足”被推翻处罚。
- 告知义务：处罚前需向班长说明事实、依据及申诉渠道，并听取其陈述（如书面通知、会议记录）。
- 申诉机制：若班长对处罚有异议，企业应提供复核程序（如上级部门审查、工会参与）。若程序缺失，处罚可能因“程序违法”被撤销。
实务建议
- 班长角度：若认为处罚违法，可要求企业出示规章制度、损失证明及处罚程序文件；若企业拒绝，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
- 企业角度：建议完善规章制度（明确损失标准、处罚幅度），保留损失证据（如维修发票、客户索赔函），并严格履行处罚程序（如书面通知、签字确认）。
如有具体案例细节（如损失金额、规章制度条款），可进一步分析处罚的合法性。