劳动者在劳动纠纷解决后上新单位时，并不需要主动告知新单位自己曾经有过劳动纠纷。以下是详细的法律分析：
一. 法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循的原则中包括诚实信用原则。然而，诚实信用原则并不意味着劳动者必须主动披露所有过往经历，特别是那些与当前工作无直接关联的经历。劳动纠纷记录并不属于劳动者必须向新公司披露的信息范畴。
二. 劳动纠纷记录的保密性
- 劳动仲裁阶段的保密性：在劳动仲裁阶段，无论是申请、庭审还是裁决书，通常都不会对外公示。这意味着，除非新单位特意去查询，否则很难了解到劳动者的劳动仲裁记录。
- 诉讼阶段的公开性：如果劳动纠纷进入诉讼阶段，开庭通告和判决书可能会在网上公示。但需要注意的是，即使公示，也会隐藏当事人的个人信息，且并非所有裁判文书都会上网。目前上网的裁判文书都是一些经过筛选的、比较有代表性的判例。
三. 对就业的影响
- 法律层面：劳动者通过劳动仲裁、诉讼等合法手段维护自己的合法权益，是劳动者的合法权利。劳动者申请劳动仲裁，不存在任何过错，也不能因此被视为影响就业的因素。
- 现实层面：虽然劳动仲裁经历本身不应成为影响劳动者就业的因素，但在现实中，一些用人单位可能会对有过劳动仲裁经历的劳动者产生偏见。因此，从保护劳动者自身权益的角度出发，劳动者可以选择不主动披露这一信息。
四. 背调与告知义务
- 背调内容：用人单位在背调时，通常会关注劳动者的工作经历、工作能力、人品等方面，而非是否有过劳动纠纷。如果背调过程中，前单位只是提及有劳动纠纷，但又不说具体情节，这样的背调结果是没有意义的。
- 告知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但劳动纠纷记录并不属于必须如实说明的范畴。
我的观点：劳动者在劳动纠纷解决后上新单位时，无需主动告知新单位自己曾经有过劳动纠纷。当然，如果新单位在入职前进行背景调查并询问相关情况，劳动者应如实回答。但在此情况下，劳动者的回答也仅限于确认或否认自己是否有过劳动纠纷经历，而无需提供更多细节。如有进一步需要，您可以继续咨询我。